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EXPERIENCE UTILISATEUR ET TEAM BUILDING : LE LEGO SERIOUS PLAY CASSE-T-IL VRAIMENT DES BRIQUES ?

EXPERIENCE UTILISATEUR ET TEAM BUILDING : LE LEGO SERIOUS PLAY CASSE-T-IL VRAIMENT DES BRIQUES ?

par | 14 Août 2018 | Blog, Formation

De grand enfants réunis autour d’une table de goûter lego qui bâtissent des tours et communiquent en 3D. Au début, on croit à un gag décalé et répétitif faisant fi de toute vraisemblance façon saga Lego sur grand écran (la Grande Aventure Lego, Lego Batman, Ninja Lego…). Et pourtant, le premier constructeur de jouets au monde a toujours proposé des ponts entre l’imaginaire et le réel du monde du travail….

En 2014 sort sur grand écran un film d’animation à la gloire d’une célèbre marque de jouets, La Grande Aventure Lego. Transmetteur de valeurs progressistes aux enfants, le blockbuster surclasse tout ce qui avait pu être fait par le passé en termes de placement de produits.

Enfant-adulte-enfant

Le pitch ? Dans un univers hyper-contrôlé, des dissidents sauvent le monde en abattant les frontières imposées arbitrairement entre différents univers Lego, judicieuse façon pour la brand de décliner son large éventail de réalisations. Faut-il se laisser séduire par un géant de l’industrie qui nous appelle à déconstruire les hiérarchies pour mieux construire une société participative et collaborative ?

Dès l’origine en 1932 de la grande firme de parc à thèmes à bâtir grâce à des briquettes colorées, les constructions en lego se sont pensées comme autant de passerelles entre l’imaginaire et la réalité de la Cité de nos métiers. Si l’enfant a pu exaucer ses rêves d’architecte et de pusher de stories fantastiques en théâtre d’objets (atterrissage de l’ambulance à la station-service devenue base lunaire), les adultes ne peuvent-ils échafauder leurs stratégies qui déchirent à venir ?

Game more, work better ?

Attachée à la liberté de construire les liens en entreprise, abandonnant le management top-down et la verticalité, la firme Lego remet ensuite le couvert gaming démocratique. Le principe du Lego Serious Play (LSP ou Jeux sérieux Lego) qui n’est pas encore aussi addictif que le cenovis (si tu aimes pas, choose ce que tu like à tartiner) ? Un lego, une personne, un vote. Les gamers-cibles ? Des collaborateurs- (top management inclus dans la boîte à outils) au sein d’entreprises de toutes tailles et orientations avenir/service/clients sont invités à mettre sur la table : créativité, soft skills, compétences-clés, qualité d’écoute et force de propositions. Swissnova propose d’ailleurs des modules de formation Lego Serious Play ou des workshops en utilisant cette méthode.

Face au Lego Serious Play, d’abord tu es troublé. Où est passé l’écran chéri de tes jeux vidéographiés favoris à commandes wii, vocale, tactile, et autres manettes ? La fluidité d’une virtualité solitaire ou en réseau n’est plus ici qu’un vague souvenir. D’où le sentiment d’être un peu nu, d’avoir délaissé ses fringues laptop et réseaux sociaux au vestiaire. C’est le retour vers le futur Made in Legoland. Et leurs fameux post-its que tu avais cru remisé dans le grenier de ta vie ou sur ton frigo.

En manipulant les figurines et briquettes de tes petits doigts qui n’arrivent pas immédiatement, pleinement, à retrouver l’enfant qui sommeille derrière le jeu sérieux, tu rêves tout haut…

Mon premier est : la LSP a été développée pour mobiliser et engager les participants. Mon second affirme : décloisonner et construire en intelligence collective. Ou travailler productivement et collaborativement en équipes, tu sauras, young, middle-aged ou senior gamer. Mon troisième est une barre énergétique pour ta PME à tatouer dans ton quotidien : booster l’innovation et la performance des organisations. Mon quatrième est une prise de confiance : libérer la pensée créative. Mon tout est : un berceau à métamorphoses pour transformer les idées en engagements individuels et collectifs.

« All included »

Chaque personne intégrée au jeu est active. Elle peut s’exprimer en toute confiance, quel que soit son degré d’aisance ou de familiarité avec les échanges verbaux.

En témoigne ce participant à un atelier :

« La méthode fédère l’intégralité de l’équipe autour du jeu. Aucun participant ne peut se cacher, comme cela arrive parfois dans des séances de formation classiques, où ceux qui ont une certaine aisance relationnelle et un ascendant sur les autres s’expriment plus souvent. »

lego serious play

Au centre du gaming, le plaisir d’apprendre de soi et des autres. Comment ? A l’image des jeux vidéo notamment, par des défis gradués, individuels puis collectifs à expérimenter sur un temps naturellement limité. Mais, élément fondamental, il s’agit d’une forme de compétition-émulation sans enjeu (récompenses, primes, promotions…). A chacun donc de proposer des solutions inventives et astucieuses.

La méthode Lego Serious Play (LSP) a pour objectif de favoriser les participants à s’exprimer globalement (réflexions et idées) et non pas à produire des solutions dogmatiques et absolues. Il y a plusieurs réponses possibles Et le processus permet de développer les différentes perspectives. Donc, pas de « vrai » ou de « faux ».

Pouvoir à la créativité : un voyage inattendu

La méthode LSP met en avant l’apprentissage par l’usage des mains. Dans un laps de temps restreint, les participants sont invités à manipuler et assembler les briques sans se creuser la tête. Dûment formé, un facilitateur certifié a pour rôle de concevoir, encadrer et animer ce type d’atelier.

Le modèle en 3D échafaudé est expliqué par chaque participant à tour de rôle, à la manière d’une histoire, dans un laps de temps également restreint. Le facilitateur est ici un embrayeur de questions. L’utilisation du cerveau en mode préfrontal permettrait d’établir de nouvelles connexions censées doper l’imaginaire et une création sans contraintes. Structurant les résultats de l’atelier (sous formes de lignes directrices), le facilitateur, sorte de game master s’emploie à faire lever un vent de confiance afin de générer une expérience d’apprentissage dans le plaisir. Ainsi le flow ou implication mentale d’un sujet immergé dans une activité est-il dopé. L’éthique du jeu est basée sur le respect indéfectible des uns envers les autres. Les personnes impliquées dans une construction quelconque apprennent plus easely et speedy. C’est le psychologue et logisticien neuchâtelois Jean Piaget qui le dit ! On te répète l’info pour te la tatouer en mémoire, le LSP étant orienté sur la stimulation multi-sensorielle (« Tu te calmes ! »).

Plongée dans un atelier LSP

Tout est soigneusement réfléchi et les ensembles de briques ont été soigneusement sélectionnées par les créateurs de la méthode.

Un tour de préparation te permet de bâtir une tour lego à laquelle tu peux t’identifier, grand architecte d’un univers miniature que tu es. Tu optes pour l’un des trois modèles. Sans oublier de construire ton « client idéal » (à partir d’un pack de pièces). En solo, tu échafaudes ton « expérience version prospection ».

A ce stade, les figurines à effigie de « grand méchant » font un tabac. Partage et échange. Une plaque commune est créée pour mettre en commun les idées clé, des fragments de sa construction. Tu peux la transformer et la connecter avec d’autres. Une nouvelle histoire naît « ensemble. » A chaque étape, toute personne présente réalise son story-making. Le facilitateur, lui, se pose la question : « Pour toi, la couleur de cette brique a-t-elle une signification singulière ? ». Cet atelier est le premier niveau d’une méthode qui en compte sept.

Le LSP favorise ainsi la mise en idées et la co-création. Ainsi apprend-t-on à identifier les problèmes, émettre des points de vues contrastés, voire contradictoires. Puis on s’emploie à faire émerger et à mettre le cap sur la convergence. Par le temps dévolu au partage et à la fusion des idées, le groupe pourra in fine s’aligner sur d’heureuses solutions.

Le Lego Serious Play, c’est un peu comme le sexe quand on est ado. Beaucoup en parle, mais personne ne sait véritablement comment procéder, voici quelques vidéos et retours d’expériences pour un premier contact. Bon jeu, mais sérieux !

Texte par Bertrand Tappolet

Retours d’expériences

LSP AVE PARTNER
Seriousplay by Relianecs
Storytelling avec LSP

Vidéos didactiques

LSP Méthodologie
LSP pour l’éducation
Présentation de la méthode LSP
4 avantages de la méthode LSP
Conférence sur LSP

Vidéos présentation et expériences du LSP:

LSP Meetup Berlin
Collection de pages sur le sujet
Conférence de Marko Rillo
Introduction au LSPExemple de Workshop
Exemple chez Agile AMPED

https://fr.wikipedia.org/wiki/Lego_Serious_Play
cité ci-dessus : http://www.pearltrees.com/laet70/serious-laetitia-ramberti/id14600865

Photo credit : aitoff ; eak_kkk via pixabay.com

Manager avec l’intelligence émotionnelle

Manager avec l’intelligence émotionnelle

par | 16 Mai 2018 | Manager

Nous avons tous des souvenirs d’un chef ou d’une cheffe qui nous a vraiment touchés par sa façon d’être. Nous n’avons pas forcément des souvenirs de ce qu’ils nous ont dit, mais plutôt des émotions qu’ils ont suscitées en nous.

Un bon leadership peut être difficile à cerner et à comprendre. Vous connaissez un bon leader quand vous travaillez pour lui. Mais même ces leaders-là peuvent avoir du mal à expliquer les spécificités de ce qu’ils font et qui rend leur leadership si efficace. Un grand leadership est dynamique, il combine une variété de compétences uniques dans un ensemble intégré.

 

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle

Selon la définition de Daniel Goleman (1995) qui est la plus répandue dans le monde de l’organisation : « L’intelligence émotionnelle est une métacapacité à dialoguer avec ses émotions et celles des autres pour renforcer la qualité et la puissance de ses relations. »

Nous sommes confrontés à l’intelligence émotionnelle quotidiennement, car c’est un ensemble de savoir-faire et de savoir-être comportementaux et cognitifs qui nous permettent d’accroître la gestion de nos propres émotions et celles d’autrui.

Elle se mesure par le quotient émotionnel (QE) et elle peut se développer à tout âge. La maîtrise de ses émotions et celles de ses collaborateurs est liée au processus qui conduit à la connaissance de soi et des autres.

Pourquoi mettre l’intelligence émotionnelle (IE) dans son management ?

Souvent, nous jugeons l’intelligence et le leadership en nous basant sur le QI, les compétences techniques et l’expérience, mais en négligeant la composante essentielle de l’intelligence émotionnelle.

Les études de Gallup montrent que 70% de la motivation d’un employé est influencée par son manager. Il n’est pas étonnant que les employés ne quittent pas leurs emplois, mais leurs managers.

Mettre l’intelligence émotionnelle (IE) dans son management, c’est s’adapter à un environnement professionnel changeant, complexe et plutôt violent. Cette violence n’est pas physique, mais économique, psychologique et sociale.

Il est primordial pour les managers d’aujourd’hui de comprendre l’impact de l’IE sur la réussite et la motivation de l’équipe, car elle est la compétence indispensable.

Selon Daniel Goleman, qui a auditionné des centaines d’entreprises, étudié des milliers de cas et en a tiré les conclusions suivantes : les personnes qui réussissent, les managers qui sont les plus efficaces, les chefs d’entreprise qui prospèrent ne sont pas ceux qui ont le meilleur QI, mais bien ceux qui disposent d’un bon QE.

L’étude du Dr Travis Bradberry sur l’intelligence émotionnelle des personnalités sur le lieu de travail a découvert que l’intelligence émotionnelle était le meilleur indicateur de la haute performance dans tous les types d’emplois. Le QE d’un dirigeant augmente au fur et à mesure qu’il gravit les échelons de la hiérarchie. Il augmente et culmine au niveau du manager et tombe de manière significative au poste de CEO.

Comment utiliser l’intelligence émotionnelle dans son management ?

Tout d’abord, le manager doit prendre conscience de ses propres émotions.

Lorsqu’il comprend le processus déclencheur de ses réactions émotionnelles : ses peurs, ses colères, ses tristesses et ses joies. Il pourra alors apprendre comment les exprimer, les maîtriser et les contrôler.

Cette connaissance lui permet de mieux analyser ses comportements face à des situations managériales délicates (conflits, pressions…) afin de mieux réussir à piloter ses émotions, et à prendre de la distance pour mieux assumer ses responsabilités.

Ensuite, il est essentiel de savoir gérer les émotions de ses collaborateurs.

La manager doit apprendre à développer son empathie qui est une qualité nécessaire pour motiver et faire adhérer ses collaborateurs. L’écoute active et la disponibilité permettent de mieux repérer leurs émotions.

Le manager doit faciliter l’expression de chaque collaborateur individuellement et en équipe cela l’aide à faire le diagnostic de leurs points forts, leurs axes de progrès, leurs besoins et résistances.

Une fois que ce travail est fait, il est beaucoup plus facile de transformer les désaccords en opportunités de coopération et de partenariat et de ramener l’équilibre dans le climat émotionnel de l’entreprise.

Les personnes ayant un QE élevé équilibrent les bonnes manières, l’empathie et la gentillesse avec la capacité de s’affirmer et d’établir des limites. Cette combinaison délicate est idéale pour gérer les conflits. Lorsque la plupart des gens se croisent, ils adoptent par défaut un comportement passif ou agressif. Les personnes émotionnellement intelligentes restent équilibrées et autoritaires en s’éloignant des réactions émotionnelles non filtrées. Cela leur permet de neutraliser les personnes difficiles et toxiques sans créer d’ennemis.

Le contexte économique moderne nécessite donc une adaptation des méthodes de management. En effet, il s’agit de manager des êtres humains qui sont par définition complexes, car lorsqu’ils sont affectés par des émotions positives ou négatives cela représente respectivement des facteurs bénéfiques ou défavorables en terme : d’engagement, de motivation, de qualité de vie au travail, d’efficacité, d’épanouissement et de risques psychosociaux.

L’intelligence émotionnelle permet un management plus efficace et plus agile dans la motivation des équipes, afin d’aborder les changements avec des collaborateurs acteurs et non spectateurs.

 

Texte par Nhu Pagliara

Sources :

Manager avec l’intelligence émotionnelle chez Manager Humain

Comment émouvoir le travail avec l’intelligence émotionnelle par le Blog L’entreprise

Différents articles de Talent Smart dont « Les 11 signes qui montrent que vous manquez d’intelligence émotionnelle. »

Photo credit : John Lester via flickr.com (Creative Commons)

La détection des talents

La détection des talents

par | 3 Avr 2018 | Blog, Ressources Humaines

Je détecte, je sélectionne et je garde les talents.

Comment détecter les talents : méthode et inspiration, par Swissnova Blog Formation

 

Le talent, faut-il prendre son temps pour le recruter ? La réponse est oui, car la sélection du talent peut déterminer l’efficacité et la rentabilité du futur employé, par rapport aux besoins de l’entreprise. Selon les cas, la bonne gestion du talent peut aussi déterminer le succès économique de l’employeur et de l’entreprise.

 

Avant toute chose, définissons ce qu’est un talent ? C’est une personne ayant d’une part, une expérience professionnelle solide, et d’autre part, de très bonnes connaissances du secteur choisi.

 

Le choix du talent est en effet crucial pour l’entreprise, car celle-ci investit du temps et de l’argent lors du processus de recrutement. Il faut être sûr que la personne détectée, puis recrutée ait les capacités et les connaissances pour s’orienter sur un horizon plus grand. En effet, il se peut que la personne choisie soit amenée à évoluer au sein de l’entreprise, soit en raison d’un nouveau poste, soit suite à la détection de compétences cachées.[/vc_column_text][vc_column_text]

Le recrutement d’un talent se déroule en trois étapes :

La détection du talent

L’étape de détection des futurs talents est la plus importante dans la mesure où celle-ci permet d’évaluer le potentiel et les capacités du futur employé. Avant les autres étapes, elle permet de se positionner et de « détecter » si la personne peut rejoindre ou non la compagnie.

La sélection du talent

La sélection permet de réellement s’assurer que les compétences du talent correspondent au poste en question, mais également de savoir si ce dernier pourrait s’intégrer de manière durable la compagnie.

La rétention du talent

La dernière étape du processus de recrutement consiste à tout mettre en œuvre afin de garder le talent choisi aussi longtemps que possible.

Je détecte un talent

Lors du processus de détection, l’entreprise doit commencer par faire deux choses :

Premièrement, elle doit évaluer ses propres besoins. En effet, il faut savoir ce que l’entreprise recherche comme « talent », afin de détecter une personne avec les capacités et les compétences en adéquation avec le poste recherché. Les capacités d’adaptation et la polyvalence du potentiel talent sont donc un plus pour l’entreprise.

Secondement, elle doit mettre en place différentes façons d’attirer les futurs talents. Afin de représenter un certain attrait auprès des futurs employés, l’entreprise doit mettre en place une communication claire et précise. Lors de cette étape, elle doit trouver un juste équilibre dans les informations qu’elle divulgue (ni trop ni trop peu !), de manière à expliquer les tâches clés.

Pour mieux attirer les futurs talents, il est nécessaire de se focaliser sur la communication de l’entreprise, par exemple montrer ses objectifs très clairement, avoir un slogan accrocheur, ou mettre une introduction sur la spécialité de l’entreprise sur son site web.

Ensuite, elle doit montrer plus visiblement ce que le poste proposé peut apporter en matière de carrière (pour les activités, comme pour les formations).

Finalement donner de petits bonus dans l’offre d’emploi permet de mieux attirer le talent, comme par exemple évoquer la possibilité de promotion, d’un bon de réduction pour une marque quelconque ou la possibilité de formation.

Une fois ces deux étapes définies et mises en place, l’entreprise peut commencer à se lancer dans la sélection de la personne adéquate.

 

Je sélectionne

Lors de la phase de sélection, plusieurs éléments sont à prendre en compte.

Il s’agit d’analyser le comportement des talents sélectionnés et de les évaluer pour voir s’ils pourraient s’adapter au travail de l’entreprise. En évaluant les compétences clés de chaque postulant, il est plus aisé de choisir lequel représente la meilleure option pour l’entreprise et le poste en question ainsi que celui qui apportera une réelle plus-value à l’entreprise.

Une fois le talent sélectionné, il ne tient qu’à l’entreprise qui l’engage de s’assurer que ce nouvel employé prospère et reste dans l’entreprise. Il s’agit en d’autres termes de garder ce talent.

 

Je garde les talents

Lorsque l’entreprise a décidé d’engager le talent, cela ne veut pas dire que le travail est terminé.

Il faut investir du temps dans le développement des employés et regarder plus précisément le rôle qu’ils occupent actuellement et ce qu’ils pourront faire dans le futur. Il faut prendre en compte le fait que chacun a des motivations différentes et faire en sorte que les employés soient les plus satisfaits possible pour les garder à long terme. Cela signifie qu’il faut considérer les employés comme des personnes distinctes et uniques qui constituent la force motrice de la compagnie, et non comme une « valeur marchande ».

Garder un employé, c’est avant tout lui donner envie de rester dans l’entreprise. Cela comprend de créer un environnement positif et stable, mais cela peut aussi consister en de petites attentions (sorties de boîte, récompense des objectifs, repas avec son supérieur de temps en temps) ou en des gestes plus importants (bonus à la fin de l’année, possibilité de promotion et/ou d’épanouissement dans son poste).
Pour cela, l’entreprise doit être claire sur ses propres objectifs, ses propres besoins et sa propre possibilité d’expansion. En identifiant mieux ces trois points, l’employeur pourra alors également les appliquer à l’employé.

Finalement, il est clair que recruter des talents ne doit pas se concevoir dans l’immédiateté, mais dans la durée.
Lors de la sélection du candidat, il faut donc avoir conscience du but de l’entreprise. Le talent est-il compétent ou peut-il développer les compétences nécessaires ? Est-il polyvalent ? L’imagine-t-on évoluer vers un autre poste si nécessaire ? En cas de changements internes à l’entreprise, ce candidat saura-t-il s’adapter ?

Une fois ces questions posées, la satisfaction et l’épanouissement de l’employé devront régulièrement être évalués. Lui donner la possibilité d’avancer, de s’épanouir et d’avoir un intérêt concret dans l’infrastructure même de l’entreprise est un élément à ne surtout pas sous-estimer. De manière générale, recruter un talent signifie donc s’assurer de son épanouissement et de celui de l’entreprise.

Sources : Les Echos / Serendi / Atmanco

Photo credit : Designed by Freepik

Auteur : Nicolas Jolliet

Travailleur temporaire – les bénéfices pour l’employeur

Travailleur temporaire – les bénéfices pour l’employeur

par | 16 Jan 2018 | Blog, Perception, Ressources Humaines

Travailler à titre temporaire comporte de nombreux avantages. Les contrats à durée déterminée (CDD) confèrent de la souplesse aux entreprises qui font face à des besoins non planifiés (maladie, congé maternité, accident, etc.).

Pour le travailleur temporaire, cela peut également être un tremplin pour accéder au marché du travail ou pour lui permettre de faire un stage-découverte dans de nouvelles entreprises ou de nouvelles fonctions.

L’intérimaire est plus flexible et bénéficie de plus de variété dans le travail. Il a également la possibilité de s’immerger dans de nombreuses entreprises différentes.

Le travail temporaire séduit autant les jeunes que les quadragénaires et les travailleurs temporaires sont de plus en plus nombreux sur le marché du travail. Cette solution convient bien, elle représente le point de départ idéal vers l’emploi fixe.

Le travail temporaire du point de vue de l’entreprise

Dans un contexte économique incertain, le travail temporaire apparaît comme une bonne solution pour un employeur, pour :

• remplacer un salarié absent, dans le cadre d’un congé de longue durée ;
• accroître temporairement une activité nécessitant une hausse d’effectifs ;
• renforcer ponctuellement le personnel pour des projets spéciaux ;
• apporter un regard nouveau sur différents projets ;
• pallier le manque de personnel de manière saisonnière ;

Gagner du temps

Les phases de recrutement et d’intégration sont particulièrement lourdes pour les PME qui ne disposent pas d’une équipe Ressources Humaines (RH). Elles se retrouvent face à des défis de taille, ne possédant ni les outils ni le savoir-faire qui leur permettraient d’exploiter chaque nouveauté et tendance.

Les démarches sont contraignantes, il faut passer l’annonce, sélectionner les candidats, faire passer les entretiens, prendre une décision, rédiger le contrat, faire les démarches administratives, éditer les fiches de paie et éviter les impairs juridiques.

Dans le cas où le poste est à pourvoir sur une courte durée et qu’il ne revêt pas de caractère stratégique, le recours au travail temporaire apparaît donc comme une évidence pour ces petites et moyennes entreprises.

Recruter… Tout un art !

Les PME ont des moyens financiers limités. Les réseaux sociaux professionnels et les banques de données de CV qui œuvrent en tant que « pools » de talents externes se révèlent de plus en plus importants pour ces entreprises.

Chercher et identifier les profils de talents correspondant aux postes à pourvoir exige bien entendu un investissement en temps et une grande expérience. Dans ce cas de figure, l’entreprise « postule » comme potentiel employeur et non l’inverse. Dans une situation idéale, elle engage une personne spécialisée en RH qui aborde directement les candidats et qui possède une expertise dans ce sens. A l’inverse, elle fait appel à une société de recrutement pour l’accompagner.

Recruter via les réseaux sociaux ! Est-ce rentable ?

Dans la plupart des cas, pour les PME, il n’est pas profitable d’orienter leur recrutement via les réseaux sociaux. En effet, pour se faire, il faut assurer une présence en ligne et y obtenir un certain succès, par exemple sur Facebook, Instagram ou Snapchat. Elles doivent alors fournir une quantité importante de contenus hautement qualitatifs. Cet exercice coûte cher. Il est cependant recommandé de recruter via Linkedin ou Xing. Ces plateformes se sont transformées partiellement en portails indépendants de l’emploi.

Le smartphone est devenu également la tendance, et il se transforme de plus en plus en télécommande à distance dans notre vie. La recherche d’emploi n’est pas épargnée. C’est la raison pour laquelle les entreprises adaptent leur site Internet aux appareils mobiles.

Rémunération

En termes de rémunération, l’entreprise ayant recours aux travailleurs temporaires doit verser une rémunération au moins égale au salaire de la personne remplacée et donne accès aux activités et infrastructures mises à la disposition des salariés permanents. Pour faire simple, le travailleur temporaire doit être considéré par l’encadrement comme un salarié permanent. Nombre d’entreprises y ont recours et a fortiori dans les conditions économiques où l’incertain prime. Une fois la décision d’avoir recours au travail temporaire prise, il est nécessaire de connaître quelles sont les étapes à suivre pour y parvenir dans le délai imparti.

Choisir le partenaire

Cette étape est primordiale pour trouver l’employé qui répondra le mieux aux besoins de l’entreprise. Ne désirant pas recruter elle-même, elle s’adresse alors à des prestataires de services en ressources humaines qui se chargeront de cette tâche.

En effet, certaines agences sont réputées pour être généralistes. D’autres se spécialisent dans un secteur d’activité, voire un type d’entreprise. Il est donc nécessaire pour l’entreprise de bien choisir son agence partenaire afin d’augmenter ses chances d’obtenir du personnel qualifié et répondant aux besoins du poste.

Le travail temporaire est pratique – le rôle de l’agence

Il n’y a pas besoin de faire le recrutement, de faire le contrat ni la paie. Il n’y a pas besoin non plus de faire les avenants de renouvellement, le certificat de travail, etc. Les agences soulagent d’une grande partie des tâches de recrutement et de gestion. Les agences constituent un réseau efficace, réactif et professionnel, capable d’apporter des solutions pertinentes dans les cas d’urgence ou les profils rares.

Le travail temporaire permet d’aménager le terme du contrat (« souplesse »).
L’aménagement du terme permet en fin de contrat d’allonger ou de raccourcir de quelques jours la durée du contrat, ce qui peut être très utile, et qui est impossible avec le CDD.

Pour conclure, lorsque l’entreprise éprouve le besoin de recourir au travailleur temporaire, elle doit agir en suivant les axes suivants : cibler les besoins et les compétences nécessaires, choisir le partenaire et établir avec lui un contrat type et enfin réaliser les formalités administratives liées à l’embauche d’un salarié.

Auteur : Anouchka Neuvecelle

Sources :

Career Plus – Travail temporaire

Comptanoo – Travail intérimaire : Avantages et contraintes

Page Personnel – Les avantages des travailleurs temporaires

Photo credit : Pixabay

RH & GAFA : Comment ça marche ?

RH & GAFA : Comment ça marche ?

par | 16 Oct 2017 | Blog, communication, NEWS

Les technologies, premier secteur en valorisation boursière

Début 2017, la capitalisation boursière des GAFA (Google, Apple, Facebook, et Amazon) dépassait les 2000 milliards d’euros.

Ces entreprises emblématiques du web occupent les premières places du top 10 des plus grandes capitalisations mondiales. Apple est l’entreprise la plus chère du monde (752 milliards de dollars) et devance Alphabet, la maison mère de Google.
Le secteur des technologies est devenu, et de très loin, le plus important en Bourse, il dépasse celui de la finance. L’ascension a été fulgurante. À peine plus de 10 ans auront suffi pour totalement bouleverser la hiérarchie mondiale !

Passons en revue les géants du web et nous pourrons mieux comprendre comment ils agissent dans le monde du travail.

 

 

Facebook

Le chiffre d’affaires a bondi à 12,5 milliards de dollars, 9’200 employés ont été recensés en 2014. La stratégie de l’entreprise est agressive pour le n° 1 des réseaux sociaux. Les salariés ont des conditions salariales royales et beaucoup travaillent en plateau projet.

 

Apple

Apple a réalisé 183 milliards de dollars de chiffre d’affaires en 2014 et un résultat net de 39,5 milliards de dollars ! Ses employés étaient au nombre de 92’600 avec de nombreux sous-traitants.

Malgré un écosystème fermé, la firme fait rêver en cultivant le paradoxe d’un positionnement de luxe et haut de gamme pour des produits pour tous (iPhone, iPad, etc.). Chaque sortie d’un nouveau produit est un événement scénarisé.

 

Amazon

Le chiffre d’affaires de l’entreprise s’établit à 89 milliards de dollars en 2014, 132’600 salariés dans le monde, des filiales nombreuses comme Amazon Web Services, Alexa, Zappos, Twitch. La croissance de cette entreprise initialement tournée vers la vente de produits culturels est forte avec une volonté de devenir le supermarché planétaire. Amazon innove dans la e-logistique. L’entreprise est résolument tournée vers l’avenir, c’est le GAFA qui dégage le moins de profit.

 

Google aime la créativité
(CA 66 milliards de dollars en 2014)

Google a innové dans son modèle de management en accordant à ses employés 20 % de leur temps pour travailler sur des projets personnels. Quand une idée vient de germer, il n’est pas difficile de travailler seul à temps partiel, mais quand celle-ci a du potentiel à offrir, il faut adopter une autre forme d’organisation.

Concertés autour de « grouplet », des petits groupes de 2 à 10 personnes se réunissent 20% du temps pour travailler autour d’une idée ou d’un projet. Les organisateurs de « grouplet » se retrouvent une fois par semaine pour voir s’ils n’empiètent pas les uns sur les autres. Les têtes dirigeantes peuvent avoir une vision globale des projets en cours.

Un exemple de « grouplets » ingénieux est celui prénommé « Bonheur des clients ». Il s’occupe de régler les bugs de sévérité faible qui peuvent gâcher la vie des utilisateurs des services du géant, comme des raccourcis clavier qui ne fonctionneraient pas sur tous les navigateurs internet du marché.

 

Le profil idéal pour bosser chez Google : smart and creative

Le profil idéal « smart creative » a la vocation d’imaginer et de lancer des produits hallucinants dans des délais tout aussi hallucinants. Vous pensez avoir l’étoffe d’un smart creative ? Si c’est le cas, Google fera tout pour laisser s’épanouir votre talent principal : la capacité à d’élaborer des projets et de les reproduire à grande échelle.
À l’instar des géants du Web, une grande partie des sociétés européennes vantent le « flexwork » : une juxtaposition esthétique de confortables mini open spaces et de salles de réunion translucides.

 

Espace spécifique

Chaque espace a un usage spécifique : visioconférence, rencontre en face à face ou à trois, comité à dix personnes ou bien encore séance de créativité pieds nus sur une moquette verte. Dans ces nouvelles configurations, l’ordinateur portable résume le bureau. Le poste individuel « statutaire » ayant disparu, le PC héberge désormais la ligne directe, les photos de famille et les dossiers.

Chaque matin, le salarié choisit de s’installer, selon son planning, dans son « village » ou son « quartier » de rattachement où il optera pour une table de travail, une salle de réunion ou une « quiet room », à moins qu’il préfère le bourdonnement de la cafétéria ou du patio extérieur.

Dans ce modèle de l’économie numérique, chacun serait devenu individuellement son propre entrepreneur, lié aux autres par des relations purement contractuelles. Le travail salarié aurait complètement disparu, ne subsisteraient que des individus atomiques se liant et se déliant à l’opportunité de chaque contrat, entièrement responsables de leur production.

Un tel modèle est rendu possible par les très faibles coûts d’immobilisation du numérique : un développeur armé d’un bon PC et de connaissances poussées en programmation peut soulever le monde. Enfin, les coûts de reproduction et de diffusion tombent quasiment à zéro dans cette industrie virtuelle.

 

Les géants du numérique, des nains en termes d’emploi

Cela a une conséquence majeure sur l’emploi, car ces nouveaux géants sont des « nains ». Amazon, qui arrive en tête et de loin avec 230’800 employés, ne pointe qu’à la 74e position du classement mondial , Microsoft à la 194e, Apple à la 211e et Google à la 311e. Quant à Facebook, avec à peine plus de 10’000 salariés, il n’intègre même pas le classement des 500 plus grands employeurs. Au total, ce sont moins de 531’000 emplois cumulés, soit à peine le quart des effectifs de Wal-Mart, premier employeur de la planète.

C’est un fait, une poignée d’entreprises capte désormais une part de la valeur mondiale sans rapport aucun avec leurs effectifs, avec pour autre point commun de faire travailler le consommateur… le fameux consomm’acteur. Et c’est leur tour de génie, car ce travail est gratuit.

Plus les internautes donneront leur opinion sur des produits et moins une entreprise aura besoin d’investir sur des études de marché. Il y aura donc diminution des postes de travail, à moins que l’on assiste à une véritable « refonte » des métiers de la communication. Les métiers d’avenir requièrent créativité et flexibilité.

Auteur : Hélène Thibaud

Sources :

Classement des GAFA

Les Echos – Travailler comme les GAGA

Le Figaro – Les GAFA élevés ua rang de puissance diplomatique

Xerfi Synthèse – L’envol des géants du numérique

Photo credit : adiruch na chiangmai via fotolia.com

Individualisation des Ressources Humaines

Individualisation des Ressources Humaines

par | 29 Août 2017 | Blog, Ressources Humaines

Enjeux et objectifs d’une individualisation de l’approche RH.

De nos jours, la Gestion des Ressources Humaines (GRH) consiste à manager le potentiel des employés capables d’apporter une plus-value déterminante à la performance de l’entreprise. Pour en attester, il suffit de faire le tour des pages web « carrières » des 20 entreprises du SMI (Six Swiss Exchange). En effet, nombre de ces pages communiquent activement sur la capacité de développer son talent ou son potentiel au sein de l’organisation.

Ainsi, d’un côté, obligées constamment d’innover et d’inventer le monde de demain, les entreprises mettent en place des stratégies de « Marketing » pour dénicher des hauts potentiels / talents capables de performances élevées au sein de l’organisation.

D’un côté, ces employés constituent le véritable avantage concurrentiel au sein des organisations (voir le livre : The War for Talent, Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, and Beth Axelrod).

De l’autre côté, il existe un bassin de talents, issues d’une nouvelle génération et empreinte de nouvelles attentes (plus d’infos).

Au carrefour des différentes parties prenantes de l’entreprise, la GRH doit trouver la stratégie idoine pour concilier toutes ces aspirations.

DE LA GRH de PAPA A LA GRH DES MILLENIALS

Contrairement à la génération de leurs parents, les talents de la génération Y appelés « Millenials » (voir : Millenials, la génération sans pareille) ne considèrent plus le travail comme une finalité en soi. Ils sont plus soucieux de détenir un pouvoir d’agir sur leur vie tant sociale que professionnelle.

Ils redéfinissent l’articulation entre vie privée et vie professionnelle comme faisant partie d’un tout et non plus comme des antagonismes. Enfin, ils sont convaincus d’être singuliers dans ce qu’ils ont à offrir et la manière dont ils l’offrent. Par conséquent, leurs premières motivations dans la vie privée comme dans la vie professionnelle sont la création de sens, le bien-être et la personnification.

Dès lors, la GRH qui est appelée à détecter, évaluer, coacher, développer et protéger le capital humain de l’organisation (voir « The war for talent ») doit revoir son approche. Elle doit concevoir et promouvoir des initiatives mettant en avant la capacité de l’organisation à pouvoir satisfaire les attentes de ces talents. De cette manière, la GRH communique dorénavant un message mettant en avant : « l’entreprise, le lieu de tous les possibles ! ».

GRH PERSONNALISÉE OU LA RECHERCHE DU SENS DANS LE TRAVAIL

Dans cette logique, et comme pour le marketing de Nespresso, la GRH doit personnifier et individualiser son produit phare : le travail ! Le travail doit devenir un « art de vivre » qui doit reposer sur une conception ‘’win-win’’. Le talent bénéficie d’un cadre unique pour développer son potentiel et de l’autre, l’employeur bénéficie d’un avantage concurrentiel.

De sorte, selon la revue scientifique Management et Avenir (no 28 2009/8), on peut établir 4 types d’approches personnalisées en GRH :

  • La ‘’personnalisation collaborative’’ quand l’entreprise aide ses salariés à exprimer leurs besoins, par exemple dans l’élaboration du plan individuel de formation ;
  • La ‘’personnalisation adaptative’’ qui remet l’autonomie des salariés au cœur des pratiques GRH. Dans cette approche, les pratiques GRH sont adaptées aux besoins spécifiques de chaque collaborateur avec par exemple des horaires à la carte ;
  • La ‘’personnalisation cosmétique’’ qui consiste à présenter aux collaborateurs de manière différente les mêmes services ;
  • La ‘’personnalisation transparente’’ qui ne fait pas intervenir directement les collaborateurs dans le processus de décision, mais leur offre des avantages spécifiques selon leurs préférences.

Il revient à la cellule de gestion des talents de choisir ou construire un mix de ces différentes stratégies pour se démarquer.

FAVORISER LA LOYAUTÉ ET LA FIDÉLITÉ DES TALENTS

Les talents souhaitent dépasser la logique routinière pour une logique tournée vers l’adaptation à chaque personnalité. Il s’agit ici d’appréhender le travail comme on vit dans son habitat : créer du sens au travail !

L’approche individuelle permet à la GRH de mettre en place des conditions de travail qui répondent aux aspirations des talents. En fonction de la stratégie de personnalisation, la GRH développe des outils comme les services complémentaires d’aide aux collaborateurs (par exemple, un service juridique gratuit pour les collaborateurs), les initiatives sociales, entre autres.

L’objectif clairement affiché est de créer un nouveau lien entre l’entreprise et ses collaborateurs. Pour fidéliser ces derniers, un contrat social basé sur la confiance, l’autonomie et l’engagement sont nécessaires pour être en adéquation avec les nouvelles attentes de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. En ayant cette approche, la GRH considère le collaborateur comme un élément unique à même de développer son potentiel pour contribuer à la créativité, à l’innovation et à la performance de l’entreprise.

« Le talent doit pouvoir personnaliser son action afin de l’adapter à ses spécificités et d’y inscrire une trace de sa personnalité. Il doit pouvoir prendre des initiatives, réaliser des choix et participer à la détermination des moyens et des objectifs, pour se sentir responsable et véritable auteur de sa tâche. » selon la revue scientifique Management et Avenir (no 28 2009/8).

Avec ce sentiment de pouvoir agir sur les choses et non pas les subir, de créer du sens à ce que l’on fait et enfin valoriser chaque action, les collaborateurs développent une forte confiance en eux-mêmes et envers leur entreprise. Ce contrat gagnant-gagnant permet à l’entreprise de pouvoir compter sur des employés avec un fort degré de loyauté. Selon la revue scientifique Management et Avenir (no 28 2009/8), « Ces résultats sont associés à une diminution de l’absentéisme, ainsi qu’à une augmentation du bien-être psychologique ».

À vouloir trop se conformer aux attentes, attention à ne pas basculer dans la discrimination.

Rester attractif devient un enjeu crucial de compétitivité, de performance et d’innovation pour des entreprises en perpétuelle concurrence. Toutefois, si le besoin de transformation de la GRH est nécessaire, attention cependant à poser des garde-fous pour encadrer cette approche individuelle. En effet, les talents sont différents et viennent d’horizons divers. À vouloir concocter un régime individuel à chaque collaborateur, la GRH ne doit pas glisser vers des terrains emprunts de discrimination, d’inégalité, d’iniquité, ou encore de risques psychosociaux.

Auteur : Jean Gafan

Sources :

Talent Management : une mode ou une exigence ?

Talent Management : une mode ou une exigence ?

par | 28 Fév 2017 | Apprendre, Blog, Ressources Humaines

De la « gestion du personnel » à la « gestion des talents »

Dans les 50 dernières années, l’évolution des concepts et des approches dans le domaine des ressources humaines a été impressionnante.

Dans la deuxième moitié du 20e siècle, la « gestion du personnel » s’occupe principalement du côté administratif : contrats, sécurité du travail, gestion des dossiers du personnel… Puis ont été développés des concepts beaucoup plus complexes, de la « gestion des ressources humaines » jusqu’à la « gestion des talents », le plus nouveau des concepts. La gestion des ressources humaines prend déjà en compte les ressources qu’une entreprise peut et doit valoriser pour obtenir des résultats, tout cela à travers le recrutement, la sélection, l’évaluation, la formation, les avantages sociaux, en plus de la gestion du personnel du point de vue administratif.
Pendant plusieurs années, le concept de ressources humaines était le plus complet et il reflétait le mieux la réalité dans les entreprises d’aujourd’hui. Mais la ressource « humaine » se développe constamment et les entreprises se sont dirigées vers un concept qui soutienne la découverte du potentiel humain à travers le développement continu, au niveau personnel et professionnel.

Mais alors, qu’est-ce que la gestion des talents ?

Quand on parle de talent dans ce contexte, on ne se réfère pas à des personnalités artistiques ou liées à l’industrie du divertissement, il s’agit d’un professionnel de haut niveau, quel que ce soit son domaine d’activité ou sa spécialisation. Un « talent » est l’employé qui crée de la valeur pour l’organisation pour laquelle il travaille. Ses compétences sont indispensables à la réussite de l’entreprise.

Parmi les nombreuses définitions existantes, nous pouvons retenir que la « gestion des talents » est le processus de recherche, de développement, de formation et de maintien des compétences des employés afin qu’ils s’alignent au mieux avec les besoins et les objectifs de l’entreprise. L’objectif de la gestion des talents est de recruter les meilleurs employés que l’entreprise peut se permettre, afin que celle-ci atteigne son potentiel maximum en vue du succès.

Gestion des ressources humaines ou gestion des talents ? Quelle est la différence ?

Gestion des talents

Il s’agit d’une fonction stratégique, qui se manifeste au niveau de toute l’entreprise et qui est strictement liée aux objectifs généraux de l’entreprise

Elle s’adresse à l’employé en tant qu’individu, car elle est axée sur le soutien et le perfectionnement des meilleurs talents de l’organisation.

L’embauche, la formation et la rétention sont déléguées aux managers de première ligne qui dirigent effectivement les employés en question. De cette façon, toute l’organisation est responsable de ces activités et y participe.

La gestion des talents doit être intégrée dans tous les processus et activités liées aux employés parce que c’est une stratégie commerciale.

Ressources humaines

Elles sont plus tactiques et traitent de la gestion quotidienne du personnel.

Elles sont concentrées sur tout le personnel de l’entreprise

L’embauche, la formation et la rétention sont centralisées au sein du département RH

Les départements des RH sont dévoués à fournir la formation, des procédures, des directives de sécurité et un soutien efficace au sein d’une organisation ; ils visent à optimiser la mission, la vision, les valeurs et les autres facteurs d’une organisation qui permettent à l’entreprise de progresser vers le succès.

Talent Management Systems

Les départements des ressources humaines travaillent avec différents systèmes informatiques pour l’administration des processus de ressources humaines de base, tels que l’administration du personnel, la paie, la gestion du temps ainsi que pour fixer et évaluer les objectifs à long terme de l’entreprise en matière de capital humain.
Dans le même sens, il existe sur le marché de nombreux systèmes informatiques pour la gestion des talents – talent management system (TMS), et l’offre augmente toujours. Comme les ERP (Enterprise Resource Planning ou Progiciel de gestion intégrée en français) et les systèmes de gestion des ressources humaines, ils sont conçus en modules, qui peuvent être intégrés ou autonomes. Les principaux modules pour le talent management sont : la gestion des performances, la gestion des objectifs, l’acquisition des talents (recrutement), la gestion de la formation, mais encore le développement de carrière et la planification de la succession.

Les grands géants des différents logiciels et ERP, comme Oracle, ERP AG, IBM, CornerstoneOnDemand ont mis sur le marché leurs systèmes dédiés à la gestion des talents (leur propre produit ou un dérivé d’une acquisition), mais il existe de nombreuses autres entreprises indépendantes qui ont produit des systèmes performants, par exemple : Saba, PeopleFluent, SumTotal Systems, Halogen, ADP, Ultimate Software et beaucoup d’autres. Il n’y a que l’embarras du choix !

En matière de gestion du capital humain, pour être performant, il est nécessaire pour les entreprises d’adapter leurs stratégies dans cette direction. En effet, une bonne gestion et organisation des talents est un avantage concurrentiel important. Cela signifie que l’entreprise doit travailler dans les trois directions principales de gestion des talents : trouver les talents, les recruter et les retenir. Et la difficulté n’est pas dans le « quoi faire », mais plutôt dans « comment faire » ! Les nouveaux profils professionnels pour trouver et attirer les talents, l’alignement de la stratégie de gestion des talents avec la stratégie globale de l’entreprise, la responsabilisation des managers des départements et leur implication dans la sélection, le développement et la rétention des talents, sont autant d’éléments qui doivent être pris en compte pour le succès de l’entreprise dans le monde d’aujourd’hui.

Sources :

blog.capterra.com
dalecarnegie.com
ddiworld.com

Photo crédit : syaheir via fotolia.com

Auteur : Raluca Mihail

Manager avec humour

Manager avec humour

par | 7 Fév 2017 | Blog, communication, Manager

L’humour a-t-il sa place en entreprise ?

L’humour a-t-il sa place dans l’entreprise et dans l’exercice du management en particulier ? La compétence « avoir le sens de l’humour » doit-elle faire partie de la panoplie des responsables et chefs d’équipe ? Peut-on apprendre l’humour ? Dans un contexte professionnel où pression, stress et incertitude prennent une place prépondérante, la question semble légitime. L’humour ne serait-il pas devenu un enjeu, car il permettrait de créer un climat positif et de faciliter les processus de changement ?

Plusieurs études sont concordantes sur le sujet : l’humour est aussi un moyen de communication et ses origines remontent pratiquement à la nuit des temps. On trouve des traces de blagues en 1600 av. J.-C.. Souvent, les personnes dotées d’humour ont cette capacité à prendre de la distance par rapport à un évènement et à choisir des chemins inhabituels pour résoudre des problèmes. C’est aussi une manière différente d’être en lien avec l’autre. Certains argueront à juste titre que l’humour, mal maîtrisé, peut s’avérer contre-productif, et ils n’auront pas tout à fait tort. Le fait est que l’on confond souvent humour avec moquerie ou sarcasme. On constate que des personnes faisant preuve d’humour sont souvent dotées de vivacité d’esprit voire d’une grande sensibilité ; ces caractéristiques peuvent être des qualités majeures dans l’exercice du management.

Un art difficile

Comme on le constate, l’humour est un art difficile. Utilisé à l’excès il sert souvent à masquer les carences du manager qui « déguise » ses critiques voire son incompétence en les cachant derrière l’humour. Sous-utilisé, il laisse la place à la pression et ne joue pas son rôle d’indispensable sas de décompression. Utilisé avec parcimonie et au moment opportun, l’humour permet de dédramatiser des situations tendues, de donner un visage humain au management et de nourrir la motivation des collaborateurs.

Référence :

L’un des référentiels majeurs en matière de compétences managériales est l’ouvrage FYI (For Your Improvement) de de Lombardo, Michael M. et Eichinger, Robert W. Les auteurs y font figurer la compétence « Avoir le sens de l’humour« . Comme toutes compétences figurant dans l’ouvrage, elle est présentée selon trois items : compétence non maîtrisée, compétence maîtrisée, compétence utilisée à l’excès.

Compétences :

Non maîtrisée :
•    Se prend peut-être trop au sérieux et craint de se dévaloriser
•    Semble manquer de doigté
•    Peut se montrer caustique et faire de « l’humour noir »
•    Peut faire un usage déplacé ou intempestif de l’humour

Utilisée à l’excès :
•    Peut faire preuve d’un humour déplacé ou inopportun
•    Semble utiliser l’humour pour se détourner des questions et des problèmes véritables
•    Utilise l’humour pour déguiser une attaque
•    Semble être une personne immature ou manquant de sérieux

Maîtrisée :
•    Possède un humour positif et constructif
•    Est capable de rire aussi bien de lui-même qu’avec les autres
•    Sait se montrer drôle au moment opportun
•    Utilise l’humour pour réduire les tensions.

Certaines entreprises s’y adonnent !

Certaines entreprises l’ont bien compris en organisant chaque année par exemple une « revue » dans laquelle les collaborateurs se livrent à une caricature des différents services avec l’aval de la Direction, procurant ainsi des bénéfices à plusieurs niveaux et permettant un rapprochement bienveillant entre les collaborateurs et la hiérarchie. D’autres font appel à des coachs « en humour » voire à des troupes spécialisées dans le théâtre en entreprise visant à chaque fois les mêmes objectifs : prendre du recul, penser autrement et donner un visage humain au management.

Attention à l’éthique

Évidemment, utiliser l’humour en entreprise doit répondre à des règles et une éthique afin d’éviter tout débordement. La règle absolue est que l’humour ne devrait pas faire de victime, voire condamner quelqu’un. On peut rire « avec un collaborateur » mais en aucun cas « rire de lui ». Se moquer des passions, des particularités physiques ou culturelles ainsi que des hobbies et à proscrire absolument.

Je me souviens d’une grande entreprise dans laquelle j’avais dû intervenir pour gérer en urgence une situation conflictuelle suite à un trait d’humour déplacé d’une équipe envers un collaborateur, le tout sous la bienveillance complice du manager. Les collaborateurs, pensant faire de l’humour, s’étaient moqués de la religion de leur nouveau collègue en placardant face à son bureau un poster du pape en ayant pris soin au préalable de remplacer le visage du Saint-Père par celui dudit collaborateur ! Ce dernier s’était rendu immédiatement à la Direction Générale pour présenter sa démission sur le champ.

Différent en fonction de nos cultures

Notre forme humour est souvent lié à notre histoire personnelle, notre culture, notre éducation, etc. Nous ne sommes donc pas tous égaux devant l’humour. Certains seront des moteurs alors que d’autres sauront apprécier celui de leurs collègues. Mais peut-il s’apprendre ? C’est une vaste question à laquelle aucune réponse toute faite n’existe. Toutefois, il ne fait pas de mal de lire ou relire « les classiques » qu’il s’agisse de Pierre Desproges, Pierre Dac ou encore Woody Allen afin d’utiliser la citation appropriée au bon moment.

Un trait d’humour bien placé dans une présentation PowerPoint peut aisément contribuer à détendre l’atmosphère voire favoriser la mémorisation d’un message important par l’émotion qu’il procure.

Des bienfaits à accompagner

Dans l’exercice du management, le responsable pourra laisser la place à l’humour au sein de son équipe tout en veillant à ce que personne ne se sente blessé ou menacé. Il veillera à entretenir cette forme de vivacité d’esprit qui souvent s’accompagne d’une grande créativité.

Mais force est de constater que dans un environnement de plus en plus soumis aux règles, aux contrôles, aux normes et dans un monde économique global plutôt anxiogène, l’humour a encore du mal à s’imposer comme une compétence à part entière alors que ses bienfaits pour l’entreprise sont multiples. En voici quelques-uns :
•    Antidote au stress
•    Réduction de l’anxiété
•    Réduction de la tension
•    Accroissement de la confiance en soi
•    Développement des relations interpersonnelles

Un manager devrait dans le cadre de ses missions aider ses équipes à relativiser, à prendre de la distance, à ne pas subir et à prendre des initiatives. Le rire maîtrisé et encadré peut contribuer à la performance individuelle et collective. Le bon manager saura doser et choisir les situations et les moments opportuns.

Pour aller plus loin sur la thématique, je vous conseille la lecture de l’ouvrage Manager avec Humour de Delphine Barrais (Edition ESF). Et je terminerai sur une citation de Woody Allen : « L’avantage d’être intelligent, c’est qu’on peut toujours faire l’imbécile, alors que l’inverse est totalement impossible. »

Régis Gobe

Salarié et compétences comportementales

Salarié et compétences comportementales

par | 12 Jan 2017 | Blog, Formation

A travers les siècles, le travail n’a pas cessé d’évoluer. Le développement de nouvelles technologies lui a donné une nouvelle facette, aussi bien pour les salariés que pour les entrepreneurs. Les entreprises doivent donc constamment repenser leur organisation et redéfinir le rôle de chaque salarié selon ses compétences sectorielles ou comportementales.

Jusqu’ici, la priorité des futurs employeurs lors de leurs recherches était donnée aux compétences théoriques, techniques et aux diplômes (hard skills). Toujours nécessaires et sans vouloir les négliger, les savoir-être (soft skills) viennent compléter votre formation et vous mettre en avant. Ils sont essentielles pour votre embauche et vos opportunités de carrière.

Aujourd’hui, le savoir-être est davantage mis en valeur et correspond aux besoins des entrepreneurs. Il s’agit des compétences personnelles, de communication, interpersonnelles et des habilités diverses qui définissent nos comportements. En effet, il est essentiel pour un recruteur de savoir si un futur employé va s’intégrer à l’équipe existante et savoir s’adapter à un nouvel environnement. Sinon, cet employé ne pourra pas exercer pleinement ses compétences à cause de son comportement.

Les compétences comportementales

Nous pouvons distinguer diverses compétences comportementales comme le travail d’équipe (33%), la gestion du stress (30%) et l’adaptabilité (28%). Actuellement, lorsque nous parlons de la capacité de travail en équipe, cela ne signifie pas une simple aide donnée à un collègue, mais l’organisation d’un projet en étroite collaboration avec ses collègues. Ceci implique des compétences à la fois techniques spécialisées et la capacité d’adaptation à un environnement.

La capacité de travailler en équipe est illimitée. En effet, le travailleur doit savoir s’intégrer dans une équipe et cohabiter avec les différents métiers, profils et statuts existants. C’est grâce à ses compétences comportementales qu’il peut le faire. Ainsi tous les membres de l’équipe sont engagés dans le même but, l’accomplissement d’un projet. Les efforts de communication, d’énergie, de coopération mutuelle sont communs.

Une autre des compétences comportementales est l’adaptabilité qui permet de savoir gérer son emploi du temps avec de multiples partenaires dans différents lieux du globe, tout en tenant compte des contraintes culturelles et économiques multiples. L’employé doit donc démontrer une constante adaptation au changement.

Les causes et la gestion du stress

Les causes de stress sont générées par différents facteurs tels que les facteurs physiques, psychiques et sociaux. Les facteurs physiques sont dus à l’insuffisance ou à l’excédent de chaleur, de froid, de bruit, de lumière, de douleur, de faim, de soif ou même à la privation de sommeil. Les facteurs psychiques sont entre autres, la demande de performance accrue, le manque de dialogue avec son équipe ou encore, l’imposition de changements constants de la part de l’employeur, sans accompagnement, ni formation de leurs travailleurs entraînant ainsi une perte de productivité et de qualité. Les facteurs sociaux font eux référence à votre vie personnelle privée et familiale. Encore faut-il savoir discerner, lors d’un entretien d’embauche, la capacité des futurs employés à faire preuve de contrôle, et de modération lorsqu’ils seront mesurés à la difficulté de l’exercice.

Il existe différentes méthodes pour gérer le stress, et l’employeur pourrait proposer de courte formation aux salariés. Cela augmenterait l’efficacité des employés en situation de stress.

Le profil du salarié idéal existe-il vraiment ?

Même après de multiples recherches, le salarié idéal n’existe pas, il faut le former. Ses compétences se développeront sur le terrain et avec la pratique. Le rôle des Ressources Humaines est indispensable pour favoriser le développement des compétences comportementales. La tendance est à la consolidation des compétences grâce à la formation et les dirigeants ont pris conscience de ce besoin pour le bien de leur entreprise. 54% de dirigeants à l’échelle mondiale considèrent la formation comme une priorité. L’environnement subit un perpétuel changement. De ce fait, une formation continue est primordiale et l’informatique offre d’intéressantes possibilités à l’ère du numérique et du digital. Des domaines comme la santé, l’éducation, le sport n’y échapperont pas et exigent le développement de vos connaissances et vos compétences dans votre domaine.

Il existe une méthode efficace et reconnue pour repérer vos hard skills et surtout vos soft skills, c’est le bilan comportemental. Ce bilan est fondé sur des mises en situation typiques de la vie professionnelle, ainsi que sur des tests psychologiques, qui à bon escient, mettent en évidence les compétences recherchées par l’employeur.

Les compétences comportementales sont donc avant tout essentielles pour une bonne harmonie au sein de l’entreprise, ce qui permet d’être efficace et rentable. Elles jouent également un rôle fondamental pour contenter les exigences des clients, lutter contre la pression de la concurrence et s’adapter aux fluctuations de l’économie.

Ecrit par Lucinda Ecoffey

Sources :

https://cursus.edu/article/22221/former-salarie-aux-competences-comportementales/#.WDwaW9XhCUk

https://hal.inria.fr/file/index/docid/890241/filename/hal-00890241.pdf

https://www.researchgate.net/profile/Jean_Pierre_Rolland/publication/282667738_Role_de_la_personnalite_dans_les_mecanismes_du_stress/links/5617aa2f08ae0224ebce9e7f.pdf

Photo credit : gustavofrazao via fotolia.com

Vous avez deux oreilles et une bouche : apprenez à écouter !

Vous avez deux oreilles et une bouche : apprenez à écouter !

par | 13 Déc 2016 | Blog, communication

La parole : un outil essentiel à la communication ! Oui mais….

Dans un monde où la communication fait partie du quotidien, il est primordial de bien savoir la maîtriser. Que ce soit entre collègues, avec sa hiérarchie, ses clients et partenaires, ou même avec ses amis, savoir bien communiquer permet d’éviter de nombreux conflits et malentendus. Afin, de nous aider dans cette tâche, nous apprenons à bien parler, dans le but d’être compris. Des cours, des ateliers divers sur l’art de maîtriser le verbe sont aujourd’hui monnaie courante.

…l’écoute aussi

L'écoute active - Communication - Formation Swissnova - efficace dans ses relations professionnelles

Pourtant, en cherchant à tout prix à savoir bien parler, nous oublions l’essentiel d’une communication efficace : savoir écouter.

La plupart du temps, nous n’écoutons que d’une oreille, manquant ainsi bon nombre d’informations importantes. De plus, trop centrés sur nous-mêmes, nous avons tendance à nous focaliser sur nos propres connaissances, ou sur notre propre état d’âme. Il devient donc impossible de bien percevoir le message de nos interlocuteurs.

Carl Rogers et Stephen Covey

En 1940, dans le cadre de ses travaux sur l’Approche centrée sur la personne (ACP), Carl Rogers, psychologue humaniste américain a développé le concept de l’écoute bienveillante (ou écoute active). Elle met l’accent sur l’importance de la relation patient-thérapeute et sur la qualité d’écoute mutuelle, qui doit être fondée sur l’empathie, l’authenticité et exempte de tout jugement.

Dans la même veine, Stephen Covey décrit, dans son livre ‘Les sept habitudes des gens efficaces’, la valeur d’une écoute, qu’il appelle ‘empathique’. Selon lui, il faut d’abord comprendre pour être compris. Quoi de mieux donc pour bien comprendre son interlocuteur que de se concentrer sincèrement sur ce qu’il dit.Pratiquez, vous aussi, l’écoute active !

Grâce à l’écoute active, l’interlocuteur se sentira compris, respecté et important. C’est pourquoi, sa pratique ne se limite pas à hocher la tête de temps en temps. Il s’agit d’un processus actif qui requiert toute notre attention.

Voici donc quelques conseils, afin de mieux appliquer cette technique et de comprendre son fonctionnement :

  1. Eviter d’interrompre son interlocuteur. Cela peut paraître évident, mais selon le sujet abordé, qu’il nous enthousiasme ou qu’il nous excède, il est facile d’y réagir trop rapidement, et ainsi de couper la parole sans même s’en rendre compte.
  1. Se concentrer sur le langage non-verbal. Adoptez de préférence un position ‘active’, qui prouve votre intérêt pour votre interlocuteur. De même, soyez attentif à son langage corporel.

 

  1. Montrer de l’empathie. Essayez de comprendre le ressenti de l’interlocuteur. Le plus difficile étant de sortir de ses propres croyances pour se mettre à sa place à lui, sans préjugés.

 

  1. Laisser des silences. C’est juste après un silence que l’interlocuteur se livrera le plus. Pour le meubler, il aura tendance à ajouter un détail, qui pourrait se révéler essentiel. Un silence démontre également que nous sommes attentifs et que nous assimilons ce qui a été entendu.

 

  1. Reformuler les dires de son interlocuteur. N’hésitez pas à reformuler ce que vous venez d’entendre, avec vos propres mots, afin de confirmer votre compréhension.

 

  1. Poser des questions ouvertes. Elles permettent de préciser la pensée de l’interlocuteur lorsque les propos ne sont pas clairs. Il est important d’en faire usage, car elles éviteront les mauvaises interprétations et autres malentendus.

Pour conclure

En parlant trop, nous prenons toujours un risque. Celui de blesser, de vexer, de ne pas choisir les bons mots, de s’égarer…

En écoutant, le risque est moindre. Nous démontrons simplement notre intérêt pour la personne que nous avons en face de nous. Tout de suite, un climat de confiance et de détente sera créé. Qu’elle soit commerciale, hiérarchique, ou de nature privée, une relation fondée sur l’écoute n’en sera que renforcée.

Alors tentez l’expérience, car comme le disait Prince Charles-Joseph de Ligne : « Il est une manière d’écouter qui surpasse tous les compliments ».

 

Texte de : Valérie Métraux

Crédit photo: https://fr.fotolia.com/id/81088980

Sources :

https://www.simplementetremaintenant.com/ecoute-bienveillante-carl-rogers/

https://www.gbnews.ch/the-7-habits-of-highly-effective-people-habit-5-seek-first-to-understand-then-to-be-understood/

https://www.plussept.com/blog/ecoute-active-dans-la-communication-interpersonnelle-definition/