Sélectionner une page
Sechzig ist das neue Vierzig !

Sechzig ist das neue Vierzig !

par | 22 Nov 2016 | Blog, Manager, Ressources Humaines

Das aktuelle Renteneintrittsalter in der Schweiz liegt für Männer bei 65 Jahren und für Frauen bei 64 Jahren. Zurzeit gibt es ungefähr 30 000 Arbeitsuchende, die zwischen 55 und 65 sind. Ein Großteil der Unternehmen sieht kein Nutzen darin ältere Mitarbeiter anzuwerben, speziell davon betroffen ist die Gruppe der Arbeitnehmer über sechzig. Grund dafür ist, dass viele Arbeitgeber der Meinung sind, dass ältere Angestellte unflexibel, weniger anpassungsfähig und zu teuer sind. Zusätzlich stehen sie im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern dem Unternehmen nur eine kurze Dauer zur Verfügung. Jedoch bieten ältere Mitarbeiter viele Vorteile, die nicht auf dem ersten Blick ersichtlich sind. Dazu gehören unter anderem langjährige Arbeitserfahrung, Unternehmenstreue, sowie im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern niedrigere Kosten .

Die langjährige Arbeitserfahrung bietet den wohl größten Nutzen für einen potenziellen Arbeitgeber. Während eines ganzen Berufslebens entwickeln Männer und Frauen professionelle und soziale Kompetenzen, die in jedem Unternehmen verwertbar sind.

Das Wissen um mit Erfolg und Misserfolg umgehen zu können, über die eigenen Stärken und Schwächen im Klarem zu sein sind Beispiele für soziale Kompetenzen.

Langjährige Produkt- und Marktkenntnisse, Verhandlungsgeschick sind Beispiele für professionelle Kompetenzen.

Diese Kompetenzen sind nicht nur ein Vorteil um erfolgreich in der Arbeit selbst zu sein, sondern haben auch einen positiven Einfluss auf die meist jüngeren Kollegen, indem die ältere Generation deeskalierend und schlichtend auf die jungen Mitarbeiter einwirken kann und dabei gleichzeitig Kenntnisse vermitteln kann.

Im Vergleich zur jüngeren Kollegen, die tendenziell eher bereit sind ein Unternehmen zu wechseln, um beruflichen Herausforderungen und Erfahrung zu suchen, möchte ein Sechzigjähriger meist im gleichen Unternehmen bleiben. Nicht nur weil er eine geringere Chance hat eine neue Stelle zu finden, sondern auch weil er nach Stabilität sucht.

Als dritten Vorteil sind die nicht auf den ersten Blick erkennbaren, niedrigeren Kosten eines älteren Arbeitnehmers zu nennen. Die Ausbildung eines jungen und unerfahrenen Mitarbeiters ist sehr zeitaufwendig und kostspielig. Nicht nur die geringere Arbeitsleistung des unerfahrenen Kollegen ist ein kosten Faktor für das Unternehmen, sondern auch die geringere Produktivität des Ausbildes. Bei älteren Arbeitnehmern fällt diese kostspielige Ausbildung meist weg, weil zum schon vorhandenem Fachwissen nur Arbeitsablaeufe erlernt werden müssen.

Zusammenfassend ist zu sagen, dass die auf den ersten Blick ersichtlichen Nachteile eines älteren Mitarbeiters durch die zuvor angeführten Vorteile mehr als ausgeglichen werden. Jedoch um diese Vorzüge der älteren Mitarbeiter nutzen zu können ist ein Umdenken der Unternehmen nötig. Gerade der demographische Wandel wird diese Altersgruppe eine immer stärkere Stellung am Arbeitsmarkt zu Teil werden lassen. Auch eine immer länger werdende Lebensarbeitszeit wird zwangsläufig dazu führen, dass das Potenzial ältere Mitarbeiter nicht ungenutzt bleiben kann. Folglich ist zu sagen, dass Sechzig auf dem Arbeitsmarkt das neue Vierzig sein wird.

 

Artikel von : Laura Fleming.

Photo credit : Rido via fotolia.com

https://www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/1160616-les-10-bonnes-raisons-de-recruter-un-senior/

https://www.myrhline.com/actualite-rh/seniors-5-bonnes-raisons-de-les-embaucher.html#

https://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/fr/index/themen/03/03/blank/data/01.html

La DRH agile, c’est quoi au juste?

La DRH agile, c’est quoi au juste?

par | 10 Nov 2016 | Blog, Manager, Ressources Humaines

C’est la tendance dont tout le monde parle depuis quelques mois… Auparavant limitées à la sphère informatique, les méthodes agiles influencent désormais toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les ressources humaines (RH), qui voient dans cette approche l’opportunité de favoriser l’innovation. Mais concrètement, qu’est-ce qu’une DRH (Direction des ressources humaines) agile ? Nous allons vous donner les réponses issues du livre blanc « En 2016, la RH sera agile !« , rédigé par Textkernel et Talentsoft.

Cantonnée aux méthodes de développement informatique depuis les années 1980, l’approche agile s’étend à tous les fonctionnements de l’entreprise, et les ressources humaines n’y échappent pas. Elle répond parfaitement aux enjeux de la nouvelle économie, mondialisée, accélérée et digitalisée. Cette approche va placer la DRH au cœur de l’entreprise.

Etre agile, kesako ?

La transformation digitale, l’affirmation de l’humain et de ses envies au sein de l’entreprise, et l’arrivée à maturité d’outils managériaux et technologiques adéquats sont autant de facteurs qui feront des ressources humaines la pierre angulaire de l’entreprise de demain. La DRH sera le reflet des changements profonds qui attendent les entreprises. Mieux, elle en sera le porte-drapeau.

Etre agile, c’est prendre à bras le corps la transformation digitale, saisir les opportunités du numérique pour l’entreprise! En effet, le sujet a beau ne pas être nouveau, il est loin d’avoir trouvé ses meneurs. Puisque les collaborateurs sont au cœur de cette révolution, la DRH a évidemment ses cartes à jouer. On attend d’elle qu’elle revisite la notion même d’une entreprise. Comment ? En réinventant les dispositifs managériaux, en reconsidérant le rapport des collaborateurs à leur travail, en acceptant les nouvelles formes d’interactions et en affrontant les disruptions (une disruption est une manière de bousculer les principes) provoquées par les jeunes générations.

A l’image de la transformation digitale et numérique, l’agilité, concept tiré des méthodes de développement informatique des années 1980, répond à un but principal : miser sur l’adaptabilité et privilégier “l’empowerment”. “L’empowerment est l’octroi de davantage de pouvoir aux individus ou aux groupes pour agir sur les conditions sociales, économiques, politiques ou écologiques qu’ils subissent. Le concept est né au début du XXème siècle aux États-Unis dans un contexte de lutte”. En ce sens, l’agilité est l’organisation d’avenir des entreprises.

Les Ressources Humaines ont donc deux défis à relever : devenir elles-mêmes agiles et accompagner la transformation de l’entreprise dans son ensemble.

L’individu au cœur de l’entreprise

A l’image des startups, qui incarnent aux yeux des individus, une manière de travailler plus libre et plus flexible, les entreprises doivent remettre l’engagement et le plaisir au cœur de leur activité pour susciter un engagement fort, ce qui est un vrai challenge pour les professionnels des RH. Il faut donner au collaborateur le sentiment de participer à un projet ayant du sens et pour lequel chaque contribution a une valeur, permettre à chacun de faire ce qui doit être fait ou ce qu’il a envie de faire, au-delà de tout aspect hiérarchique.

Pour favoriser le bonheur au travail, l’une des solutions consiste à intégrer au modèle de recherche de candidat, les résultats des tests d’aptitude ou de motivation des salariés ainsi que les enseignements glanés au fil des entretiens professionnels, en y ajoutant des informations présentes à l’extérieur du SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) sur l’ambiance de travail, le style managérial, les valeurs de l’entreprise et le style de l’équipe.

En conclusion, nous nous retrouvons dans un monde où la DRH ne fait plus le tri parmi la multitude de candidatures, mais la « machine » SIRH le fait pour elle, grâce à l’exploitation de données. Les programmes développés permettent d’identifier le meilleur profil, les meilleures compétences, la personne qui conviendra le mieux au poste mais pas seulement… Elle permet également de repérer le candidat qui pourra le mieux s’adapter, aussi bien au poste, au groupe de travail qu’à la philosophie de l’entreprise. L’ère du numérique nous a envahi et intervient de plus en plus dans notre sphère de travail.

La méthode Scrum

Pour le devenir, les Ressources Humaines devront revoir complètement leur manière de fonctionner. Certaines sociétés ont déjà adopté la méthodologie « Scrum ». « Scrum est une méthode agile dédiée à la gestion de projet. Cette méthode de gestion a pour objectif d’améliorer la productivité de son équipe« .

graphique représentant la méthode scrum

Ce système permet de fractionner les diverses étapes d’un projet : les ressources, le temps, les besoins et les délais. Alors que la méthode dite traditionnelle prend uniquement en compte les besoins du projet et la réalisation du produit final présenté au client, avec la méthode Scrum l’équipe revient vers le client à chaque étape (appelés sprint), elle redéfinit les délais et les besoins. Des améliorations sont donc réalisées au fur et à mesure comme expliqué sur le schéma ci-contre et le projet évolue en permanence. Nous voyons concrètement l’évolution du projet, car après chaque itération, l’équipe peut visualiser un « bout » de projet qui fonctionne, ce qui n’est pas le cas avec des méthodes classiques qui livrent un produit finalisé.

Cette évolution nous permet de prioriser nos réels besoins et le projet s’enrichit selon nos demandes. Le surplus n’existe pas, nous ne développons pas de fonctionnalités qui ne nous serviront jamais, comme c’est régulièrement le cas en adoptant des méthodes classiques. Nous atteignons également un bénéfice utilisateur plus rapidement, mais aussi un gain financier non négligeable. Avec cette méthode, nous pouvons quantifier le temps de réalisation d’un projet, avoir une vision d’ensemble bien plus grande et plus claire dans différents domaines, tels que : l’acquisition de talents, l’employabilité, la diversité, la formation ou le bien-être au travail.

L’approche agile pour toute l’entreprise

Pour accompagner toute l’entreprise, la DRH devra travailler main dans la main avec la direction des systèmes d’information et les directions opérationnelles pour mettre en œuvre des principes d’évolution en continu. Les changements inhérents au RH toucheront principalement le recrutement de nouveaux types de talents, la volonté de miser sur des experts plutôt que sur des gestionnaires, et la promotion de la notion de rôle plutôt que de fonction. Dans un second temps, la DRH devra aussi gérer la perte de repères de certains collaborateurs, notamment les seniors, en créant de nouveaux espaces d’épanouissement individuel par exemple.

L’approche agile mise sur l’adaptabilité plutôt que sur la prédictibilité et privilégie l’empowerment plutôt que la mécanisation. Plus concrètement, elle met l’accent sur les résultats à court terme et l’évolution en continu. Dans la sphère du recrutement, cette approche peut se traduire par plusieurs réflexes : miser sur des experts plutôt que des gestionnaires, promouvoir la notion de rôle plutôt que de fonction, comme nous l’avons déjà mentionné plus haut, mais aussi encourager un management fondé sur le coaching, redéfinir les modes de récompense, mener une politique d’approvisionnement continu à l’interne comme à l’externe…

Ecrit par : Loris Campanelli

Photo credit : StockFinland via iStock.com (licence standard)

Sources :

https://www.talentsoft.fr/blog/tendances-rh/ebook-en-2016-la-rh-sera-agile

https://www.talentsoft.fr/blog/tendance-ressources-humaines-agiles

https://fr.wikipedia.org/wiki/Scrum_(m%C3%A9thode)

https://fr.wikipedia.org/wiki/Empowerment

https://innovationsrh.over-blog.com/2014/10/s-inspirer-des-methodes-agiles-pour-innover-en-rh.html

https://www.agiliste.fr/introduction-methodes-agiles/

https://www.thierry-pigot.fr/scrum-en-moins-de-10-minutes/

Les biais inconscients

Les biais inconscients

par | 25 Oct 2016 | Apprendre, Blog, Perception

Ou comment notre histoire personnelle conditionne nos actions et nos pensées.

En tant qu’individu, nous avons tous tendance à nous comporter et à juger les choses selon nos propres références résultant de notre éducation, notre genre, notre religion et de notre système de valeurs.

Ces mécanismes, bien qu’inconscients, peuvent nous conduire à des erreurs dans la perception de notre environnement et être des obstacles dans la rencontre entre l’autre et soi.

Les travaux du psychiatre américain Aaron Beck sur les schémas de pensées, puis ceux des psychologues Amos Tversky et Daniel Kahneman (Prix Nobel en Sciences Economiques 2002) ont théorisé le rôle de ces biais cognitifs et leur impact sur notre comportement, notre raisonnement et notre prise de décision.

Ces raccourcis mentaux sont simplificateurs et globalisants et puisent directement dans notre cerveau néolimbique, siège de notre vécu et de nos connaissances. Ils donnent souvent une image erronée, non fondée et injuste, ce qui entraîne des préjugés qui peuvent nous faire adopter une attitude totalement inadaptée.

S’il est difficile de s’en affranchir, les identifier permet au moins d’en atténuer leur influence. On peut en dénombrer une soixantaine. Développons ici les plus fréquents (vous trouverez la liste complète de ceux-ci en fin d’article).

Le biais d’ancrage ou la conviction que notre première impression est la bonne

Prenons l’exemple d’un nouveau collègue, arrivant les premiers jours très tôt au bureau. Nous allons vite penser qu’il sera là toujours très tôt.

La première impression n’est pas toujours la plus rationnelle et pourtant c’est ce que le biais d’ancrage va nous laisser croire.

Ce biais-là est très puissant car il s’appuie sur les mémoires fabriquées dans notre cerveau et de quelle manière celles-ci persistent malgré notre volonté.

Pour contrer ce réflexe, il nous faudra scruter notre façon de penser pour essayer de le supprimer.

Le préjugé ou le jugement inconsidéré et définitif sur une personne ou un groupe sans suffisamment les connaître

Les préjugés nous sont inculqués par notre milieu social, notre culture et notre éducation, et sont influencés par l’époque. Ils peuvent être conscients et explicites mais également implicites, ancrés dans notre inconscient. C’est pourquoi ils sont très difficiles à modifier ou à supprimer.

Les préjugés naissent souvent de stéréotypes véhiculés par des représentations sociales figées. Ce sont des opinions instinctives, extrêmement simplificatrices à l’encontre d’un groupe ou d’une communauté.

Allons plus en profondeur :

Un recruteur va discriminer tel ou tel individu d’un groupe, appelons-le le groupe A. En effet, le commanditaire du recrutement lui a expressément demandé de ne pas sélectionner de membre du groupe, ayant un préjugé très négatif les concernant, les membres de ce groupe ayant pour cette personne une réputation de paresseux et manquant de sérieux au travail.

Parce que les préjugés nous sont inculqués par notre environnement, s’en défaire exige une prise de conscience, un travail sur soi.

Développer des compétences interpersonnelles et acquérir une curiosité pour l’autre, en voyageant, en fréquentant des groupes de différentes cultures serait une piste pour combattre ces préjugés qu’on a tous, au fond de nous.

Le biais d’optimisme ou la tendance à voir la vie en rose

Ce mécanisme de pensée repose sur la probabilité que l’individu accorde plus d’importance à sa perception subjective du risque qu’aux données fournies par son environnement. En substance, il s’agit d’une tendance systématique à surestimer nos chances et sous-estimer les risques que nous encourrons.

Un analyste financier, par un excès de confiance dû à sa subjectivité, peut surestimer les bénéfices de la société XYZ et recommander à ses clients d’acheter massivement des actions de cette société. Seulement celui-ci n’a pas considéré préalablement, les risques liés à la branche de la société ou la volatilité de l’action sur les marchés boursiers.

Ce biais-là est une caractéristique commune à 80% de la population humaine. Certains pensent même qu’il s’agit d’un formidable moteur pour l’espèce humaine, car trop de réalisme bloquerait l’initiative.

Un gage de bonne santé mentale? Nous pouvons l’imaginer, surtout lorsque nous observons que les régions cérébrales particulièrement actives chez les optimistes sont justement celles qui le sont peu chez les dépressifs.

Le biais d’optimisme est aussi une bonne chose pour la santé et le bien-être général. «L’espoir apaise l’esprit, diminue le stress et améliore la santé physique».

Un minimum d’introspection est indispensable afin d’identifier les biais qui nous dominent et de comprendre leurs processus qui nous conduisent à de nombreuses maladresses avec autrui mais également avec nous-même.

 

Liste des biais inconscients :

Les biais attentionnels :

Cela signifie que nos perceptions sont influencées par ses propres centres d’intérêts ;

Les biais de jugement :

Ce type de biais comprend de nombreuses catégories :

  • Ancrage mental : Influence laissée par la première impression ;
  • Préjugé : Jugement pré-établi envers une personne ou tout un groupe ;
  • Biais égocentrique : Se juger sous un meilleur jour qu’en réalité ;
  • Illusion de savoir : Se fier à de mauvaises croyances pour appréhender une réalité et ne pas chercher à recueillir d’autres informations ;
  • Effet Dunning-Kruger : les moins compétents dans un domaine surestiment leur compétence alors que les plus compétents ont une tendance à sous-estimer leur compétence ;
  • Effet de simple exposition : avoir préalablement été exposé à quelqu’un ou à une situation le/la rend plus positive.

Les biais de raisonnement :

  • Perception sélective : Interpréter de manière sélective des informations en fonction de sa propre expérience ;
  • Biais de disponsabilité : Ne pas chercher d’autres informations que celles immédiatement disponibles ;
  • Biais de confirmation d’hypothèse : Préférer les éléments qui confirment plutôt que ceux qui infirment une hypothèse ;
  • Biais d’appariement : Se focaliser sur les éléments contenus dans l’énoncé d’un problème.

Les biais liés à la personnalité :

  • Biais culturel : Tendance à juger et interpréter les choses, les problèmes ou les évènements à partir uniquement de ses propres références culturelles ;
  • Biais d’optimisme irréaliste : Parfois présenté comme un « non-pessimisme dispositionnel » ou croyance individuelle où le sujet se juge moins exposé à la plupart des risques qu’autrui ;
  • Conformisme : Chercher à ressembler à la majorité.

Texte par : Patricia Ulanowski

Source : https://fr.wikipedia.org/wiki/Biais_cognitif

Photo credit : ibreakstock via fotolia.com

 

Time for a “Caring” Management

Time for a “Caring” Management

par | 13 Oct 2016 | Apprendre, Blog, Manager

The relationship with our manager is one of the biggest factors influencing work life.

 

Complaints, such as, “my manager never thanks me,” “my manager does not listen to me,” “my boss ignores me,” or “my manager does not seem to have any interest in helping me,” are common.

Many feel that work-wise, the manager is not there for employees. He or she is always too busy with their own tasks to help, or simply has no insight nor interest in the other’s work.

When managers seem not to care about their employees – by being rude, disrespectful or simply ignoring them – it is a clear sign of a bad relationship and makes employees miserable and demotivated.

Unfortunately, it is still widely thought that managers should be focusing on short-term results, putting employees under excessive pressure, and setting high-level goals.

After years of economic crisis, globalization, increasing competitive pressures in the world market, and the explosion of the knowledge revolution, companies are transforming their organizational capabilities (see Organizational change capability a competitive advantage). Managers must have greater agility, patience and be more balanced to minimize the impact of uncertainty. They need to develop and learn new skills and competencies.

More and more, the importance of a “caring” attitude (bienveillance in French) is seen as important in the relationship the individual forges with a team.

The Oxford Dictionary defines caring as “displaying kindness and concern for others.”

 

So what are the qualities of a caring manager?

 

First of all, empathy. In a Harvard Business Review article, it states that empathy, “is a deep emotional intelligence that is closely connected to cultural competence. Empathy enables those who possess it to see the world through others’ eyes and understand their unique perspectives.” It involves skills such as being a good and active listener, and being non-judgmental.

Empathy also creates trust. When management shows that they are aware of their employees’ feelings and appreciate those feelings, even if in disagreement with them, it builds trust. When trust is strong between an employee and manager, workplace efficiency is improved.

Caring managers also should show respect towards a person, a group or an ideal (Le management bienveillant) to create a convivial atmosphere. They always say “good morning” on arriving at work. Even this short, quick, salutation carries the meaning that “you are important to me”. They also make sure that the employees have a reasonable amount of work, taking into consideration the limits of each individual, and a healthy life-work balance. Recognizing and being flexible towards employees’ needs will make them more engaged, efficient and rise to, and overcome, work challenges.

Caring management also means:

  • Maintaining a positive attitude
  • Giving emotional support to others
  • Making people feel safe and secure
  • Proposing, not imposing
  • Listening rather than talking
  • Giving thanks and acknowledgment
  • Accepting that everyone can make mistakes

The traditional view of management is to achieve results at all cost: be hard on employees and they will perform and employees’ personal lives don’t matter as it has nothing to do with work.

 

However, as reported in an article by Dale Carnegie Training:

 

“The study revealed that a “caring” manager is one of the key elements that drives employee engagement. That is, employees want their managers to care about their personal lives, to take an interest in them as people, to care about how they feel, and support their health and well-being. A manager’s ability to build strong relationships with employees, build strong team interaction and lead in a “person-centered” way creates an engaging environment in which employees can perform at the highest possible level.”

With the caring attitude, the manager can be demanding, but not excessively so. Yet, he or she must give the right importance to the ongoing improvement of an individual’s performance. Stress is contagious but an exemplary behavior is even more so.

Text by Anna-Maria Guerrieri

Phot credit: Contrastwerkstatt via Fotolia.com (Standard Licence)

Interview d’un professionnel de la communication

Interview d’un professionnel de la communication

par | 30 Sep 2016 | Blog, communication, Formation

Matthias-Leonhard Lang – Permanent chez Swissnova

 

Matthias-Leonhard Lang Formateur Swissnova Spécialiste bancaire, négociation et communicationSon expérience:

D’origine autrichienne, né à Tokyo, ce fils de diplomate fera ses études à Université de Saint Gall, pour finir par travailler 15 ans dans l’univers bancaire, dans la gestion de portefeuilles. Spécialiste des marchés émergents, travaillant en 5 langues, à 38 ans il décide de réorienter sa carrière dans la comédie! On le verra dans certains films (entre autre ‘Une histoire de fous’ de Robert Guédigian, Selection Cannes 2015, ‘Le voyage de Fanny’ de Lola Doillon actuellement à l’affiche, Pub Cailler et Montreux Jazz avec Bastian Baker), et il ira même jusqu’à monter des pièces de théâtre (‘Les Banquiers’ qui se joue depuis 8 mois à Genève et à Paris). Le monde des comédiens étant de fait très créatif et donc relativement aléatoire en terme de continuité et de stabilité, il décide de faire également des missions comme indépendant dans la formation d’adultes. Vous me direz : «Quoi de plus normal pour un fils et un petit-fils de professeur?» C’est ensuite lors d’un événement de l’ARFOR qu’il rencontrera Eva Simeth, notre précédente interviewée, qui lui présentera Swissnova. Swissnova l’embauche alors en tant que permanent !

 

Son travail chez Swissnova:

C’est un formateur très polyvalent qui s’exprime parfaitement en 5 langues, par exemple, pour le module de «Finance pour les non-financiers», où il saura sortir de l’image stricte de la banque pour travailler ce sujet sur le fond et le rendre plus intuitif. Encore le module «Prise de parole en public», que l’on peut facilement imaginer fascinant avec un comédien! Ou aussi, le module «Techniques de présentations et de négociation», «Techniques de communication interpersonnelle» ainsi que «Génération Y». De part son passé bancaire (gestion de portefeuilles chez KBL et Barclays), Matthias dispose d’une compétence métier et Soft Skills assez unique ! Matthias intervient donc fortement dans le monde bancaire notamment sur des problématiques sales et négociation.

 

Ce que Matthias vous apporte:

Faire un travail sérieux avec la légèreté d’un artiste.

D’abord, ce sont ces 15 ans comme cadre dans la banque, qui lui permettent de comprendre ce milieu très particulier et les problématiques inhérentes à cette activité et donc d’amener des formations de qualité.

Ensuite, c’est sa légèreté d’artiste, qui amène les participants à assimiler plus facilement les techniques entrainées et qui, dans le cadre bancaire, offre un nouveau regard sur les codes très sérieux de ces professions.

 

Ce qu’il aime chez Swissnova:

En premier, c’est la proximité relationnelle qui y existe. Car autant avec les autres formateurs qu’avec l’administration et la direction, il peut avoir rapidement un feedback et réagir de façon plus proactive.

En second, c’est l’efficacité dont font preuve ses différents interlocuteurs, comme Claire Cottron et Matthieu Collas.

En fin, c’est la bienveillance qui règne au sein de Swissnova. Ceci est d’ailleurs peu aisé à vous expliquer… Peut-être serait-il plus convaincant de vous inviter dans nos bureaux pour que vous le découvriez par vous-même!

 

Sa plus grande satisfaction:

C’est de voir des clients en redemander encore! Que cela soit pour une nouvelle session de cours ou même l’inscription de ses modules à un catalogue de formation d’une entreprise, c’est véritablement une preuve pour Matthias qu’il a réussi à toucher son public et à lui transmettre ses méthodes.

Competencies of an HR person : Qualities to succeed in HR !

Competencies of an HR person : Qualities to succeed in HR !

par | 20 Sep 2016 | Blog, communication, Ressources Humaines

This year’s trend is focused on recognizing the role of Human Resources as business partners; that is, performing an important strategic role through advising corporate decision makers on how human capital management can support the company’s goals. It is about taking care of the employees and the company’s strategy at the same time.

Managing the human resource capital is a dynamic job requiring certain qualities that will evolve with time. Clara Lorenzo, HR specialist and coach, listed some of the most important skills and explained why they are crucial.

Firstly, in order to oversee the human resource capital, a thorough knowledge of the business is a paramount. It is not only about managing employees and suppliers. This is why HR executives become business partners with an important strategic role. To make the best out of negotiations, listening actively, and enabling an environment to help employees succeed, there has to be deep knowledge of how things work.

Negotiation skills are very important. An HR business partner deals every day with suppliers, coworkers, and senior management. Success requires reaching the best possible solution for all involved parties in the negotiation.

Being a skilled influencer is an important quality, so that employees are committed to the company and its strategy.

An HR team member has to be collaborative too, being able to work with employees and suppliers, knowing the different approaches required between them, and being able to switch naturally when dealing with one or the other.

HR people need to be active, present, and understanding listeners as much as they have to have interpersonal skills. Empathy and having communication skills are strong assets. It gives the HR person the insight to understand and communicate accordingly. All of this together allows HR people to personalize their own management to fit different personalities.

Finally, being resilient means having the ability to cope with change and instilling in others the importance of it. It is through the HR’s own actions, resiliency and flexibility that changes can be seen as manageable. This can make people feel less uncomfortable with what change represents.

These skills are important and increasingly required in the HR’s job description as they are more and more seen not just as employees, but as business partners.

Text by Mercedes Pintos

Photo credit : grmarc via shutterstock.com

Doit-on former ses managers?

Doit-on former ses managers?

par | 6 Sep 2016 | Blog, Formation, Ressources Humaines

Faut-il vraiment donner une formation aux managers ?

Réflexion estivale s’il en est…

La question semble quelque peu provocatrice, mais réfléchissez bien, si vous  êtes concernés et selon les éléments qui suivent, si ma question est si déplacée que cela?

Tout commence par une autre question, récurrente cella-là, qui m’est posée systématiquement par les participants, lors de mes formations de management : »est-ce que mon manager a lui aussi suivi ta formation ? ».

 

À force de l’entendre, je me suis demandé plus existentiellement : « Mais à quoi sert mon travail en fait ? ».

J’ai déjà formé quelques milliers de managers depuis plus de 10 ans et je me demande , malgré ce nombre déjà honorable et sans compter tous ceux formés par d’autres consœurs et confrères : mais pourquoi doit-on réinventer la roue à chaque formation et la redonner, telle une litanie pressante et incitante???

Pourquoi donc, me suis-je dit, devoir reprendre le B-A-BA à chaque nouvelle session de participants ?
Si j’ai déjà formé leurs propres managers, qu’ont donc fait ces derniers avec leurs collaborateurs ? Les ont-ils aussi aidés à grandir ? Leur ont-ils transmis une partie de leur savoir ?

Voilà chers lecteurs, le questionnement qui est le mien en ce moment de mon existence professionnelle…

Sans parler de solution à proprement parler, il me semble essentiel de trouver des voies selon les quelques perspectives suivantes.

Le premier axe d’observation devrait nous amener vers ceci: si l’entreprise pourvoit des formations à ses collaborateurs sans avoir une ligne claire, visible, applicable et transmissible du haut vers le bas sur les bonnes pratiques managériales…. Et bien ce n’est pas gagné !

Si l’on se trouve face à des « YAKA-TAKA » et des « faites comme je dis et pas comme je fais », la vie est dure dans l’entreprise…. Très dure pour les collaborateurs, quelque soit leur niveau….

Lorsque l’entreprise est faite d’une taille suffisante, un département RH avec une personne(ou plus) chargée du « Talent Development Program » est souvent créé et une adéquation Compétence – Progression se voit construite.

Les autres entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent aussi réaliser cette approche, sans que cela leur mobilise toutes les ressources.

La première approche est l’évaluation du collaborateur dans son parcours. Chacune et chacun peut trouver des méthodes, outils et approches et les faire correspondre à son environnement métier. Un consultant est souvent le bienvenu afin de démêler l’écheveau des points mesurables (KPI).

Une fois cette approche appliquée et les mesures effectuées, un delta dans certains domaines va permettre un choix dans une palette allant de la formation au coaching en passant par le mentoring (à l’interne souvent)  et autres moyens afin de permettre au collaborateur de s’améliorer et d’atteindre la croissance attendue.

Par contre, comment peut-on mesurer un collaborateur qui, comme dans mon questionnement, a suivi une formation de management ?

Tout d’abord et de façon évidente, une fixation d’objectifs suite à une évaluation doit se tenir dans un temps restreint. Le maximum devrait être tous les ans, avec des pointages minimum tous les 6 mois. C’est du travail, mais un suivi est essentiel dans cette activité.

Le luxe est de pouvoir s’orienter vers un 360°, qui permet tant à la hiérarchie qu’aux collaborateurs de ce manager de pouvoir s’exprimer sur la progression réalisée par ce dernier. Si une formation est donnée, il me semble naturel que le retour sur investissement puisse se mesurer.

De plus, je constate avec le recul que les formations qui s’ancrent le mieux sont celles qui ont la structure suivante :
– Formation (x jours)
– coaching individuel (x semaines après, juste 2 ou 4 heures max)
– Workshop pour questions, réponses et autres demandes sur des cas réels terrain, et cela, sous la forme d’un demi-jour deux fois par an.

L’avantage de cette approche est l’ancrage certes de la matière et de sa mise en pratique, mais c’est aussi l’opportunité, potentiellement, de permettre le mélange des managers ayant suivi le même type de formation.

Ceci peut donner non seulement une piqûre de rappel, mais aussi aider à rester imprégné des méthodes en se sortant un court moment de son quotidien de responsable, de lever la tête du guidon…

L’efficacité sur un long terme est réelle. Nous sommes tous soumis aux pressions du quotidien et de ce fait nous ne pouvons faire autrement que « d’oublier » les bonnes pratiques. En gardant ce type de fil rouge il y a fort à parier que nombre des participants vont pouvoir revivre les méthodes et approches, et que la continuité pourra s’inscrire dans l’entreprise afin que l’exemplarité soit une approche naturelle d’apprentissage au sein de celle-ci.

Pour ma part la réponse est claire : il est primordial de former les managers !

Abraham Lincoln disait déjà : «  si vous trouvez que l’éducation coûte cher, essayez l’ignorance ! ».

Imaginez les tourments d’un collaborateur qui face à un manager démuni se trouve coincé dans son quotidien à cause de cet axe hiérarchique… Faites une transposition sur ce que pourrait coûter le turnover si vous devez constamment réapprendre aux nouveaux arrivants les arcanes de votre entreprise et le métier…
Pour ma part, je suis rassuré sur l’apport de l’activité de consultant et de formateur, voire de coach ou team builder…

Et vous, qu’en pensez-vous ? Quelle est votre approche ? que voyez-vous comme résultats dans la vraie vie professionnelle face à vos propres collaborateurs?

Je vous laisse méditer sur ce qui précède et en cas de besoin, n’hésitez pas à nous faire part de vos inquiétudes et questionnements, notre métier est aussi là pour cela…

A très bientôt peut être en face à face pour un échange encore plus riche

J’embauche un sénior !

J’embauche un sénior !

par | 31 Août 2016 | Blog, feedback, Ressources Humaines

Quel est l’avantage de recruter des seniors ?

Avez-vous vu la comédie « le Nouveau Stagiaire » avec Robert De Niro ? Cette histoire est celle de la tendance de ces dernières années, concernant le recrutement des seniors. Dans ce film, le personnage charismatique, motivé, rigoureux et méthodique joué par De Niro donne le ton : rien ne vaut « la vieille école ». On le voit arriver au travail avec sa veille sacoche dont la patine témoigne de ses années d’expérience professionnelle, sa calculette et son bloc-notes. Ces attributs matériels contrastent évidemment beaucoup avec les outils de travail modernes utilisés par les employés de la société. Il réussira, petit à petit, à faire sa place dans la société, finissant par être très valorisé et se rendant même indispensable !

La réalité est moins caricaturale, certes, mais les seniors ont encore un rôle à jouer « dans le monde professionnel contemporain » et n’ont pas fini de nous étonner. Ils ont, de par leur vécu, une certaine sagesse. De plus, ils ont déjà fait leurs preuves et n’ont rien à perdre, ce qui veut dire qu’ils ne représentent pas une concurrence et par conséquent ne se mettent pas en concurrence avec les autres employés.

Il faut savoir qu’aujourd’hui les termes de «senior » et « vieillesse » sont perçus différemment que par le passé. De nos jours, les 45+ ont des besoins, des envies et des modes de vie qui amènent progressivement notre société intergénérationnelle et le monde du travail à se remettre en question.

Les avantages à engager un senior sont nombreux :

  • Ils sont un atout considérable contre la pénurie de main-d’œuvre.
  • Leur taux d’absentéisme est faible.
  • Leur investissement est doublé d’une grande conscience professionnelle.
  • Ils sont très loyaux envers leurs employeurs de par leur fidélité volontaire et leur engagement.
  • Ils ne partent pas après 2 ou 3 ans à la recherche d’un nouvel emploi.
  • Ils peuvent transmettre leur expérience aux employés plus jeunes qu’eux et endosser ainsi un rôle de « mentor ».

A y réfléchir de près, les seniors peuvent même amener une certaine sérénité au sein d’un groupe de collaborateurs et de ce fait apporter une nouvelle dynamique, qui s’avérera certainement très bénéfique.

Alors si un jour un/une charismatique sexagénaire sonne à votre porte, donner-lui sa chance, et n’oubliez pas qu’un jour vous aussi serez seniors …. De plus, vous leur permettrez ainsi d’opérer une transition en douceur vers la retraite ….

Texte par: Patricia Beranek

Sources :

https://www.avenir-suisse.ch/fr/44657/le-travail-des-seniors-un-atout-pour-les-entreprises/

https://www.weka.ch/themes/ressources-humaines/gestion-du-personnel/developpement-du-personnel/article/loyaute-des-collaborateurs-une-tendance-davenir/

https://www.tdgemploi.ch/les-cadres-seniors-ont-des-atouts-que-les-entreprises-devraient-mieux-exploiter.html

Crédit photo : Rido via fotolia.com

Glassdoor : quelles conséquences sur la marque employeur?

Glassdoor : quelles conséquences sur la marque employeur?

par | 26 Juil 2016 | Blog, feedback, Ressources Humaines

« C’était une expérience géniale ! », « Bonne nourriture, pas de vie », « Un bon endroit où être ». Et non, il ne s’agit pas de commentaires laissés par des voyageurs sur leur dernier hôtel visité mais bien d’utilisateurs anonymes de la plateforme Glassdoor, la firme californienne créee en 2008 qui s’est depuis implantée sur le marché suisse fin 2015.

Le mode de fonctionnement reste le même que sur les sites de vacances : on note. Si l’on peut dénombrer beaucoup de similarités entre Glassdoor ou TripAdvisor, c’est que ce dernier a su bousculer les codes dans l’hôtellerie comme Glassdoor est en train de l’accomplir, cette fois-ci, dans le marché de l’emploi.

La plateforme pourrait également être comparée à d’autres sites en ligne d’offres d’emploi des plus standards, comme le sont ses nombreux « collègues » jobup, indeed ou optioncarriere. Toutefois, à y regarder de plus près, Glassdoor est le seul qui, à ce jour, offre une quantité d’informations sur de potentiels futurs employeurs. De l’inédit dans le marché du travail, restant jusque-là une immense zone d’ombre pour les demandeurs d’emploi.

En effet, les utilisateurs peuvent en toute transparence et de manière anonyme noter leur employeur ou ancien employeur sur de multiples critères, allant des entretiens d’embauche à l’ambiance de travail ou encore à l’évolution de carrière.

 

Ayant connu une forte croissance principalement dans les pays anglophones, Glassdoor a su se distancer de son compétiteur principal autrichien Kununu, disponible en allemand uniquement.

On recense déjà sur le site plus de 1’400 sociétés en Suisse. Pour la plupart, ce sont des multinationales, des organisations internationales, mais on y trouve également des PME.

 

Glassdoor, bouleversement de « l’éthique » professionnelle pour la Suisse

 

Pour un pays comme la Suisse, c’est un vrai changement des valeurs et des mentalités. Habitués à rester extrêmement discrets et sensibles sur le plan professionnel, nul doute que les suisses risquent de se sentir bousculés. En effet, le site Glassdoor vient bouleverser la manière de penser des employés, grâce à la transparence offerte au sein des entreprises sur des sujets encore sensibles, comme l’échelle des salaires qui reste un sujet encore très tabou.

Mais la Suisse, connue pour recruter et engager bon nombre de talents également de l’étranger, devra s’habituer à découvrir et utiliser la plateforme à son avantage et mettre une croix sur l’ère du politiquement correct.

 

Et les candidats dans tout ça ?

 

Pour une fois, ce ne sont plus seulement les candidats qui sont mis sous la loupe, mais les entreprises. Les utilisateurs bénéficient désormais d’une grande visibilité et liberté d’expression. Non contents d’évaluer, ils peuvent également donner des conseils à la direction. Toutefois, afin d’avoir des avis qui soient tout de même les plus constructifs possible, un contrôle est effectué avant leur publication pour garantir la véracité des informations et leur pertinence.

Aussi, tout avis de plus de deux ans, ne sera pas publié sur la plateforme.

Ce nouvel outil pourrait même avoir un effet bénéfique pour tout utilisateur, car il lui permettrait de mieux se renseigner et de se préparer lors d’un potentiel entretien avec les informations mises à sa disposition, comme les questions typiques lors d’interview ou la méthode de recrutement de l’entreprise concernée. Il permettrait même d’enfin désacraliser l’inconnu que peut représenter un employeur face à un futur candidat.

Quelles conséquences sur la marque employeur ?

 

Pour beaucoup de spécialistes en recrutement, le phénomène Glassdoor en est encore à ses débuts, du moins sur le marché suisse, et la plupart restent très perplexes et sceptiques.

 

Certes, le site compte d’ores et déjà de forts acteurs du marché de l’emploi, tels que Procter & Gamble, Nestlé, ABB ou Crédit Suisse, mais il est encore loin d’être totalement représentatif et complet sur certains aspects.

 

Face au nombre encore limités de commentaires laissés sur le site, les entreprises peinent notamment à être proactives. Les Ressources humaines avouent ne pas avoir encore de stratégie bien définie vis-à-vis de Glassdoor et peinent à prendre pleinement conscience de l’impact de ce nouvel outil. Le succès et la croissance récents du site reposent pour l’instant principalement sur l’effet de curiosité plus que sur l’utilisation d’un vrai instrument de recrutement de talents ou d’image de marque. Le nombre croissant de commentaires devrait certainement aider à augmenter la fiabilité du site.

La plupart des entreprises doivent certes faire face aux aspects problématiques que Glassdoor peut représenter pour eux, à savoir s’exposer aux commentaires négatifs publiés ou révéler au grand jour les salaires de différents postes au sein de leurs entreprises respectives. En contrepartie, cela leur offre l’opportunité de pouvoir cibler les meilleurs candidats et de gérer leur image et leur communication. En effet, en tout temps, le département en charge de la communication peut répondre aux commentaires et y apporter des informations supplémentaires.

 

Il ne s’agit probablement que d’une question de temps et d’adaptation pour la Suisse et ses entreprises avant qu’elles considèrent Glassdoor comme un vrai atout pour elles, mais surtout comme un solide moyen de communication, qui permet d’insuffler les valeurs de l’entreprise et même son mode de recrutement.

 

Une vraie vitrine pour mesurer l’attrait de la marque employeur !

Sources :

https://www.hebdo.ch/hebdo/cadrages/detail/qui-peur-de-glassdoor-le-%C2%ABtripadvisor-de-l%E2%80%99emploi%C2%BB

https://www.bilan.ch/techno-plus-de-redaction/glassdoor-gare-tripadvisor-de-lemploi

https://www.globalhrtalents.com/#!Glassdoor-le-site-de-notation-des-RH-arrive-en-Suisse-/brtkq/571e2a6a0cf228a96f1207b0

 

Crédit photo : Jirsak via shutterstock.com

 

Texte par Carine Ramel

Les « Learning Pills » sont-ils magiques ?

Les « Learning Pills » sont-ils magiques ?

par | 19 Juil 2016 | Apprendre, Blog, Formation

Apprendre de manière ciblée

 

Les « Learning Pills », aussi appelées Capsules d’Apprentissage affinent l’offre de formation !learning_pills_infographie_formation_swissnova_geneve_vaud_neuchatel

 

Face à un monde professionnel en perpétuelle évolution, comment développer constamment les compétences nécessaires ; concilier efficacité et compétitivité, tant pour les collaborateurs que pour leurs supérieurs hiérarchiques ? Ceci, dans un contexte où les réductions budgétaires tendent à devenir la norme. Actuellement, l’employabilité réside non seulement dans une solide formation initiale, mais aussi dans la capacité d’adaptation des collaborateurs, autant que dans celle de leur hiérarchie. Pour rester dans la course et parer à toute situation, la formation continue est une clé indispensable.

 

Offrant un panel de qualifications à la fois large et pointu, la formation continue traditionnelle nécessite une implication des participants à long terme, en parallèle d’un effort financier parfois important. Mais est-il toujours utile de plonger corps et âme dans un cursus qualifiant ? Ne vaut-il mieux pas cibler les besoins individuels et sélectionner l’information pour offrir une formation ponctuelle répondant à une demande précise ? La nouvelle tendance des Learning Pills ouvre la voie.

 

Un apprentissage rapide

 

Ces capsules permettent d’acquérir rapidement et précisément la ou les compétences directement utiles, dans un contexte professionnel. Elles apportent ainsi des solutions quasi instantanées, dont la mise en place aisée et rapide permet une grande flexibilité.

 

Comparativement à la formation traditionnelle, ces capsules isolées mettent en exergue certains éléments en format réduit, répondant à un but pratique en apportant une prise d’autonomie en adéquation avec la demande du marché. Non-diplômantes, elles offrent un large choix.

 

Une formation économique

 

Le niveau d’implication du management en termes de catalyseur d’apprentissage dépend des entreprises au même titre que pour les formations traditionnelles. A contrario, l’élimination des frais de déplacement, de repas ou éventuellement de logement dans le cadre des formations en présence permet une importante réduction des coûts indirects. D’autre part, l’exceptionnelle flexibilité des horaires offerts par les formats en ligne permet aux participants de mieux gérer leur temps de travail.

 

Une évolution de la formation vers le digital

 

Les formats d’apprentissage traditionnels sont voués à disparaître. Tout est en train de changer : les modes de collaboration et les manières d’apprendre. Les nouvelles générations, bercées par les réseaux sociaux et la vie online ont déjà intégré les aptitudes, les comportements et les compétences 2.0. Dès lors, il est impensable que l’offre de formation future ne réponde pas à leurs attentes.

 

Les « Learning Pills » répondent donc à un besoin des entreprises et des employés, dont les habitudes ont évolués avec les nouvelles technologies. Elles permettent de développer des compétences de manière ciblée et rapide, mais également une grande flexibilité, puis qu’il est possible d’apprendre de chez soi ou de son travail. En définitive, les capsules d’apprentissage offrent une solution adaptée à l’entreprise autant qu’à l’employé.

Texte par Fabiola Vigna

Infographie par Lionel de Mercurio, avec Canva.com