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EXPERIENCE UTILISATEUR ET TEAM BUILDING : LE LEGO SERIOUS PLAY CASSE-T-IL VRAIMENT DES BRIQUES ?

EXPERIENCE UTILISATEUR ET TEAM BUILDING : LE LEGO SERIOUS PLAY CASSE-T-IL VRAIMENT DES BRIQUES ?

De grand enfants réunis autour d’une table de goûter lego qui bâtissent des tours et communiquent en 3D. Au début, on croit à un gag décalé et répétitif faisant fi de toute vraisemblance façon saga Lego sur grand écran (la Grande Aventure Lego, Lego Batman, Ninja Lego…). Et pourtant, le premier constructeur de jouets au monde a toujours proposé des ponts entre l’imaginaire et le réel du monde du travail….

En 2014 sort sur grand écran un film d’animation à la gloire d’une célèbre marque de jouets, La Grande Aventure Lego. Transmetteur de valeurs progressistes aux enfants, le blockbuster surclasse tout ce qui avait pu être fait par le passé en termes de placement de produits.

Enfant-adulte-enfant

Le pitch ? Dans un univers hyper-contrôlé, des dissidents sauvent le monde en abattant les frontières imposées arbitrairement entre différents univers Lego, judicieuse façon pour la brand de décliner son large éventail de réalisations. Faut-il se laisser séduire par un géant de l’industrie qui nous appelle à déconstruire les hiérarchies pour mieux construire une société participative et collaborative ?

Dès l’origine en 1932 de la grande firme de parc à thèmes à bâtir grâce à des briquettes colorées, les constructions en lego se sont pensées comme autant de passerelles entre l’imaginaire et la réalité de la Cité de nos métiers. Si l’enfant a pu exaucer ses rêves d’architecte et de pusher de stories fantastiques en théâtre d’objets (atterrissage de l’ambulance à la station-service devenue base lunaire), les adultes ne peuvent-ils échafauder leurs stratégies qui déchirent à venir ?

Game more, work better ?

Attachée à la liberté de construire les liens en entreprise, abandonnant le management top-down et la verticalité, la firme Lego remet ensuite le couvert gaming démocratique. Le principe du Lego Serious Play (LSP ou Jeux sérieux Lego) qui n’est pas encore aussi addictif que le cenovis (si tu aimes pas, choose ce que tu like à tartiner) ? Un lego, une personne, un vote. Les gamers-cibles ? Des collaborateurs- (top management inclus dans la boîte à outils) au sein d’entreprises de toutes tailles et orientations avenir/service/clients sont invités à mettre sur la table : créativité, soft skills, compétences-clés, qualité d’écoute et force de propositions. Swissnova propose d’ailleurs des modules de formation Lego Serious Play ou des workshops en utilisant cette méthode.

Face au Lego Serious Play, d’abord tu es troublé. Où est passé l’écran chéri de tes jeux vidéographiés favoris à commandes wii, vocale, tactile, et autres manettes ? La fluidité d’une virtualité solitaire ou en réseau n’est plus ici qu’un vague souvenir. D’où le sentiment d’être un peu nu, d’avoir délaissé ses fringues laptop et réseaux sociaux au vestiaire. C’est le retour vers le futur Made in Legoland. Et leurs fameux post-its que tu avais cru remisé dans le grenier de ta vie ou sur ton frigo.

En manipulant les figurines et briquettes de tes petits doigts qui n’arrivent pas immédiatement, pleinement, à retrouver l’enfant qui sommeille derrière le jeu sérieux, tu rêves tout haut…

Mon premier est : la LSP a été développée pour mobiliser et engager les participants. Mon second affirme : décloisonner et construire en intelligence collective. Ou travailler productivement et collaborativement en équipes, tu sauras, young, middle-aged ou senior gamer. Mon troisième est une barre énergétique pour ta PME à tatouer dans ton quotidien : booster l’innovation et la performance des organisations. Mon quatrième est une prise de confiance : libérer la pensée créative. Mon tout est : un berceau à métamorphoses pour transformer les idées en engagements individuels et collectifs.

« All included »

Chaque personne intégrée au jeu est active. Elle peut s’exprimer en toute confiance, quel que soit son degré d’aisance ou de familiarité avec les échanges verbaux.

En témoigne ce participant à un atelier :

« La méthode fédère l’intégralité de l’équipe autour du jeu. Aucun participant ne peut se cacher, comme cela arrive parfois dans des séances de formation classiques, où ceux qui ont une certaine aisance relationnelle et un ascendant sur les autres s’expriment plus souvent. »

lego serious play

Au centre du gaming, le plaisir d’apprendre de soi et des autres. Comment ? A l’image des jeux vidéo notamment, par des défis gradués, individuels puis collectifs à expérimenter sur un temps naturellement limité. Mais, élément fondamental, il s’agit d’une forme de compétition-émulation sans enjeu (récompenses, primes, promotions…). A chacun donc de proposer des solutions inventives et astucieuses.

La méthode Lego Serious Play (LSP) a pour objectif de favoriser les participants à s’exprimer globalement (réflexions et idées) et non pas à produire des solutions dogmatiques et absolues. Il y a plusieurs réponses possibles Et le processus permet de développer les différentes perspectives. Donc, pas de « vrai » ou de « faux ».

Pouvoir à la créativité : un voyage inattendu

La méthode LSP met en avant l’apprentissage par l’usage des mains. Dans un laps de temps restreint, les participants sont invités à manipuler et assembler les briques sans se creuser la tête. Dûment formé, un facilitateur certifié a pour rôle de concevoir, encadrer et animer ce type d’atelier.

Le modèle en 3D échafaudé est expliqué par chaque participant à tour de rôle, à la manière d’une histoire, dans un laps de temps également restreint. Le facilitateur est ici un embrayeur de questions. L’utilisation du cerveau en mode préfrontal permettrait d’établir de nouvelles connexions censées doper l’imaginaire et une création sans contraintes. Structurant les résultats de l’atelier (sous formes de lignes directrices), le facilitateur, sorte de game master s’emploie à faire lever un vent de confiance afin de générer une expérience d’apprentissage dans le plaisir. Ainsi le flow ou implication mentale d’un sujet immergé dans une activité est-il dopé. L’éthique du jeu est basée sur le respect indéfectible des uns envers les autres. Les personnes impliquées dans une construction quelconque apprennent plus easely et speedy. C’est le psychologue et logisticien neuchâtelois Jean Piaget qui le dit ! On te répète l’info pour te la tatouer en mémoire, le LSP étant orienté sur la stimulation multi-sensorielle (« Tu te calmes ! »).

Plongée dans un atelier LSP

Tout est soigneusement réfléchi et les ensembles de briques ont été soigneusement sélectionnées par les créateurs de la méthode.

Un tour de préparation te permet de bâtir une tour lego à laquelle tu peux t’identifier, grand architecte d’un univers miniature que tu es. Tu optes pour l’un des trois modèles. Sans oublier de construire ton « client idéal » (à partir d’un pack de pièces). En solo, tu échafaudes ton « expérience version prospection ».

A ce stade, les figurines à effigie de « grand méchant » font un tabac. Partage et échange. Une plaque commune est créée pour mettre en commun les idées clé, des fragments de sa construction. Tu peux la transformer et la connecter avec d’autres. Une nouvelle histoire naît « ensemble. » A chaque étape, toute personne présente réalise son story-making. Le facilitateur, lui, se pose la question : « Pour toi, la couleur de cette brique a-t-elle une signification singulière ? ». Cet atelier est le premier niveau d’une méthode qui en compte sept.

Le LSP favorise ainsi la mise en idées et la co-création. Ainsi apprend-t-on à identifier les problèmes, émettre des points de vues contrastés, voire contradictoires. Puis on s’emploie à faire émerger et à mettre le cap sur la convergence. Par le temps dévolu au partage et à la fusion des idées, le groupe pourra in fine s’aligner sur d’heureuses solutions.

Le Lego Serious Play, c’est un peu comme le sexe quand on est ado. Beaucoup en parle, mais personne ne sait véritablement comment procéder, voici quelques vidéos et retours d’expériences pour un premier contact. Bon jeu, mais sérieux !

Texte par Bertrand Tappolet


Retours d’expériences

LSP AVE PARTNER
Seriousplay by Relianecs
Storytelling avec LSP

Vidéos didactiques

LSP Méthodologie
LSP pour l’éducation
Présentation de la méthode LSP
4 avantages de la méthode LSP
Conférence sur LSP

Vidéos présentation et expériences du LSP:

LSP Meetup Berlin
Collection de pages sur le sujet
Conférence de Marko Rillo
Introduction au LSPExemple de Workshop
Exemple chez Agile AMPED

https://fr.wikipedia.org/wiki/Lego_Serious_Play
cité ci-dessus : http://www.pearltrees.com/laet70/serious-laetitia-ramberti/id14600865

Photo credit : aitoff ; eak_kkk via pixabay.com

La détection des talents

La détection des talents

Je détecte, je sélectionne et je garde les talents.

Comment détecter les talents : méthode et inspiration, par Swissnova Blog Formation

 

Le talent, faut-il prendre son temps pour le recruter ? La réponse est oui, car la sélection du talent peut déterminer l’efficacité et la rentabilité du futur employé, par rapport aux besoins de l’entreprise. Selon les cas, la bonne gestion du talent peut aussi déterminer le succès économique de l’employeur et de l’entreprise.

 

Avant toute chose, définissons ce qu’est un talent ? C’est une personne ayant d’une part, une expérience professionnelle solide, et d’autre part, de très bonnes connaissances du secteur choisi.

 

Le choix du talent est en effet crucial pour l’entreprise, car celle-ci investit du temps et de l’argent lors du processus de recrutement. Il faut être sûr que la personne détectée, puis recrutée ait les capacités et les connaissances pour s’orienter sur un horizon plus grand. En effet, il se peut que la personne choisie soit amenée à évoluer au sein de l’entreprise, soit en raison d’un nouveau poste, soit suite à la détection de compétences cachées.[/vc_column_text][vc_column_text]

Le recrutement d’un talent se déroule en trois étapes :

La détection du talent

L’étape de détection des futurs talents est la plus importante dans la mesure où celle-ci permet d’évaluer le potentiel et les capacités du futur employé. Avant les autres étapes, elle permet de se positionner et de « détecter » si la personne peut rejoindre ou non la compagnie.

La sélection du talent

La sélection permet de réellement s’assurer que les compétences du talent correspondent au poste en question, mais également de savoir si ce dernier pourrait s’intégrer de manière durable la compagnie.

La rétention du talent

La dernière étape du processus de recrutement consiste à tout mettre en œuvre afin de garder le talent choisi aussi longtemps que possible.

Je détecte un talent

Lors du processus de détection, l’entreprise doit commencer par faire deux choses :

Premièrement, elle doit évaluer ses propres besoins. En effet, il faut savoir ce que l’entreprise recherche comme « talent », afin de détecter une personne avec les capacités et les compétences en adéquation avec le poste recherché. Les capacités d’adaptation et la polyvalence du potentiel talent sont donc un plus pour l’entreprise.

Secondement, elle doit mettre en place différentes façons d’attirer les futurs talents. Afin de représenter un certain attrait auprès des futurs employés, l’entreprise doit mettre en place une communication claire et précise. Lors de cette étape, elle doit trouver un juste équilibre dans les informations qu’elle divulgue (ni trop ni trop peu !), de manière à expliquer les tâches clés.

Pour mieux attirer les futurs talents, il est nécessaire de se focaliser sur la communication de l’entreprise, par exemple montrer ses objectifs très clairement, avoir un slogan accrocheur, ou mettre une introduction sur la spécialité de l’entreprise sur son site web.

Ensuite, elle doit montrer plus visiblement ce que le poste proposé peut apporter en matière de carrière (pour les activités, comme pour les formations).

Finalement donner de petits bonus dans l’offre d’emploi permet de mieux attirer le talent, comme par exemple évoquer la possibilité de promotion, d’un bon de réduction pour une marque quelconque ou la possibilité de formation.

Une fois ces deux étapes définies et mises en place, l’entreprise peut commencer à se lancer dans la sélection de la personne adéquate.

 

Je sélectionne

Lors de la phase de sélection, plusieurs éléments sont à prendre en compte.

Il s’agit d’analyser le comportement des talents sélectionnés et de les évaluer pour voir s’ils pourraient s’adapter au travail de l’entreprise. En évaluant les compétences clés de chaque postulant, il est plus aisé de choisir lequel représente la meilleure option pour l’entreprise et le poste en question ainsi que celui qui apportera une réelle plus-value à l’entreprise.

Une fois le talent sélectionné, il ne tient qu’à l’entreprise qui l’engage de s’assurer que ce nouvel employé prospère et reste dans l’entreprise. Il s’agit en d’autres termes de garder ce talent.

 

Je garde les talents

Lorsque l’entreprise a décidé d’engager le talent, cela ne veut pas dire que le travail est terminé.

Il faut investir du temps dans le développement des employés et regarder plus précisément le rôle qu’ils occupent actuellement et ce qu’ils pourront faire dans le futur. Il faut prendre en compte le fait que chacun a des motivations différentes et faire en sorte que les employés soient les plus satisfaits possible pour les garder à long terme. Cela signifie qu’il faut considérer les employés comme des personnes distinctes et uniques qui constituent la force motrice de la compagnie, et non comme une « valeur marchande ».

Garder un employé, c’est avant tout lui donner envie de rester dans l’entreprise. Cela comprend de créer un environnement positif et stable, mais cela peut aussi consister en de petites attentions (sorties de boîte, récompense des objectifs, repas avec son supérieur de temps en temps) ou en des gestes plus importants (bonus à la fin de l’année, possibilité de promotion et/ou d’épanouissement dans son poste).
Pour cela, l’entreprise doit être claire sur ses propres objectifs, ses propres besoins et sa propre possibilité d’expansion. En identifiant mieux ces trois points, l’employeur pourra alors également les appliquer à l’employé.

Finalement, il est clair que recruter des talents ne doit pas se concevoir dans l’immédiateté, mais dans la durée.
Lors de la sélection du candidat, il faut donc avoir conscience du but de l’entreprise. Le talent est-il compétent ou peut-il développer les compétences nécessaires ? Est-il polyvalent ? L’imagine-t-on évoluer vers un autre poste si nécessaire ? En cas de changements internes à l’entreprise, ce candidat saura-t-il s’adapter ?

Une fois ces questions posées, la satisfaction et l’épanouissement de l’employé devront régulièrement être évalués. Lui donner la possibilité d’avancer, de s’épanouir et d’avoir un intérêt concret dans l’infrastructure même de l’entreprise est un élément à ne surtout pas sous-estimer. De manière générale, recruter un talent signifie donc s’assurer de son épanouissement et de celui de l’entreprise.

Sources : Les EchosSerendiAtmanco

Photo credit : Designed by Freepik

Auteur : Nicolas Jolliet

Travailleur temporaire – les bénéfices pour l’employeur

Travailleur temporaire – les bénéfices pour l’employeur

Travailler à titre temporaire comporte de nombreux avantages. Les contrats à durée déterminée (CDD) confèrent de la souplesse aux entreprises qui font face à des besoins non planifiés (maladie, congé maternité, accident, etc.).

Pour le travailleur temporaire, cela peut également être un tremplin pour accéder au marché du travail ou pour lui permettre de faire un stage-découverte dans de nouvelles entreprises ou de nouvelles fonctions.

L’intérimaire est plus flexible et bénéficie de plus de variété dans le travail. Il a également la possibilité de s’immerger dans de nombreuses entreprises différentes.

Le travail temporaire séduit autant les jeunes que les quadragénaires et les travailleurs temporaires sont de plus en plus nombreux sur le marché du travail. Cette solution convient bien, elle représente le point de départ idéal vers l’emploi fixe.

Le travail temporaire du point de vue de l’entreprise

Dans un contexte économique incertain, le travail temporaire apparaît comme une bonne solution pour un employeur, pour :

• remplacer un salarié absent, dans le cadre d’un congé de longue durée ;
• accroître temporairement une activité nécessitant une hausse d’effectifs ;
• renforcer ponctuellement le personnel pour des projets spéciaux ;
• apporter un regard nouveau sur différents projets ;
• pallier le manque de personnel de manière saisonnière ;

Gagner du temps

Les phases de recrutement et d’intégration sont particulièrement lourdes pour les PME qui ne disposent pas d’une équipe Ressources Humaines (RH). Elles se retrouvent face à des défis de taille, ne possédant ni les outils ni le savoir-faire qui leur permettraient d’exploiter chaque nouveauté et tendance.

Les démarches sont contraignantes, il faut passer l’annonce, sélectionner les candidats, faire passer les entretiens, prendre une décision, rédiger le contrat, faire les démarches administratives, éditer les fiches de paie et éviter les impairs juridiques.

Dans le cas où le poste est à pourvoir sur une courte durée et qu’il ne revêt pas de caractère stratégique, le recours au travail temporaire apparaît donc comme une évidence pour ces petites et moyennes entreprises.

Recruter… Tout un art !

Les PME ont des moyens financiers limités. Les réseaux sociaux professionnels et les banques de données de CV qui œuvrent en tant que « pools » de talents externes se révèlent de plus en plus importants pour ces entreprises.

Chercher et identifier les profils de talents correspondant aux postes à pourvoir exige bien entendu un investissement en temps et une grande expérience. Dans ce cas de figure, l’entreprise « postule » comme potentiel employeur et non l’inverse. Dans une situation idéale, elle engage une personne spécialisée en RH qui aborde directement les candidats et qui possède une expertise dans ce sens. A l’inverse, elle fait appel à une société de recrutement pour l’accompagner.

Recruter via les réseaux sociaux ! Est-ce rentable ?

Dans la plupart des cas, pour les PME, il n’est pas profitable d’orienter leur recrutement via les réseaux sociaux. En effet, pour se faire, il faut assurer une présence en ligne et y obtenir un certain succès, par exemple sur Facebook, Instagram ou Snapchat. Elles doivent alors fournir une quantité importante de contenus hautement qualitatifs. Cet exercice coûte cher. Il est cependant recommandé de recruter via Linkedin ou Xing. Ces plateformes se sont transformées partiellement en portails indépendants de l’emploi.

Le smartphone est devenu également la tendance, et il se transforme de plus en plus en télécommande à distance dans notre vie. La recherche d’emploi n’est pas épargnée. C’est la raison pour laquelle les entreprises adaptent leur site Internet aux appareils mobiles.

Rémunération

En termes de rémunération, l’entreprise ayant recours aux travailleurs temporaires doit verser une rémunération au moins égale au salaire de la personne remplacée et donne accès aux activités et infrastructures mises à la disposition des salariés permanents. Pour faire simple, le travailleur temporaire doit être considéré par l’encadrement comme un salarié permanent. Nombre d’entreprises y ont recours et a fortiori dans les conditions économiques où l’incertain prime. Une fois la décision d’avoir recours au travail temporaire prise, il est nécessaire de connaître quelles sont les étapes à suivre pour y parvenir dans le délai imparti.

Choisir le partenaire

Cette étape est primordiale pour trouver l’employé qui répondra le mieux aux besoins de l’entreprise. Ne désirant pas recruter elle-même, elle s’adresse alors à des prestataires de services en ressources humaines qui se chargeront de cette tâche.

En effet, certaines agences sont réputées pour être généralistes. D’autres se spécialisent dans un secteur d’activité, voire un type d’entreprise. Il est donc nécessaire pour l’entreprise de bien choisir son agence partenaire afin d’augmenter ses chances d’obtenir du personnel qualifié et répondant aux besoins du poste.

Le travail temporaire est pratique – le rôle de l’agence

Il n’y a pas besoin de faire le recrutement, de faire le contrat ni la paie. Il n’y a pas besoin non plus de faire les avenants de renouvellement, le certificat de travail, etc. Les agences soulagent d’une grande partie des tâches de recrutement et de gestion. Les agences constituent un réseau efficace, réactif et professionnel, capable d’apporter des solutions pertinentes dans les cas d’urgence ou les profils rares.

Le travail temporaire permet d’aménager le terme du contrat (“souplesse”).
L’aménagement du terme permet en fin de contrat d’allonger ou de raccourcir de quelques jours la durée du contrat, ce qui peut être très utile, et qui est impossible avec le CDD.

Pour conclure, lorsque l’entreprise éprouve le besoin de recourir au travailleur temporaire, elle doit agir en suivant les axes suivants : cibler les besoins et les compétences nécessaires, choisir le partenaire et établir avec lui un contrat type et enfin réaliser les formalités administratives liées à l’embauche d’un salarié.


Auteur : Anouchka Neuvecelle


Sources :

Career Plus – Travail temporaire

Comptanoo – Travail intérimaire : Avantages et contraintes

Page Personnel – Les avantages des travailleurs temporaires


Photo credit : Pixabay

RH & GAFA : Comment ça marche ?

RH & GAFA : Comment ça marche ?

Les technologies, premier secteur en valorisation boursière

Début 2017, la capitalisation boursière des GAFA (Google, Apple, Facebook, et Amazon) dépassait les 2000 milliards d’euros.

Ces entreprises emblématiques du web occupent les premières places du top 10 des plus grandes capitalisations mondiales. Apple est l’entreprise la plus chère du monde (752 milliards de dollars) et devance Alphabet, la maison mère de Google.
Le secteur des technologies est devenu, et de très loin, le plus important en Bourse, il dépasse celui de la finance. L’ascension a été fulgurante. À peine plus de 10 ans auront suffi pour totalement bouleverser la hiérarchie mondiale !

Passons en revue les géants du web et nous pourrons mieux comprendre comment ils agissent dans le monde du travail.

 

 

Facebook

Le chiffre d’affaires a bondi à 12,5 milliards de dollars, 9’200 employés ont été recensés en 2014. La stratégie de l’entreprise est agressive pour le n° 1 des réseaux sociaux. Les salariés ont des conditions salariales royales et beaucoup travaillent en plateau projet.

 

Apple

Apple a réalisé 183 milliards de dollars de chiffre d’affaires en 2014 et un résultat net de 39,5 milliards de dollars ! Ses employés étaient au nombre de 92’600 avec de nombreux sous-traitants.

Malgré un écosystème fermé, la firme fait rêver en cultivant le paradoxe d’un positionnement de luxe et haut de gamme pour des produits pour tous (iPhone, iPad, etc.). Chaque sortie d’un nouveau produit est un événement scénarisé.

 

Amazon

Le chiffre d’affaires de l’entreprise s’établit à 89 milliards de dollars en 2014, 132’600 salariés dans le monde, des filiales nombreuses comme Amazon Web Services, Alexa, Zappos, Twitch. La croissance de cette entreprise initialement tournée vers la vente de produits culturels est forte avec une volonté de devenir le supermarché planétaire. Amazon innove dans la e-logistique. L’entreprise est résolument tournée vers l’avenir, c’est le GAFA qui dégage le moins de profit.

 

Google aime la créativité
(CA 66 milliards de dollars en 2014)

Google a innové dans son modèle de management en accordant à ses employés 20 % de leur temps pour travailler sur des projets personnels. Quand une idée vient de germer, il n’est pas difficile de travailler seul à temps partiel, mais quand celle-ci a du potentiel à offrir, il faut adopter une autre forme d’organisation.

Concertés autour de « grouplet », des petits groupes de 2 à 10 personnes se réunissent 20% du temps pour travailler autour d’une idée ou d’un projet. Les organisateurs de « grouplet » se retrouvent une fois par semaine pour voir s’ils n’empiètent pas les uns sur les autres. Les têtes dirigeantes peuvent avoir une vision globale des projets en cours.

Un exemple de « grouplets » ingénieux est celui prénommé « Bonheur des clients ». Il s’occupe de régler les bugs de sévérité faible qui peuvent gâcher la vie des utilisateurs des services du géant, comme des raccourcis clavier qui ne fonctionneraient pas sur tous les navigateurs internet du marché.

 

Le profil idéal pour bosser chez Google : smart and creative

Le profil idéal « smart creative » a la vocation d’imaginer et de lancer des produits hallucinants dans des délais tout aussi hallucinants. Vous pensez avoir l’étoffe d’un smart creative ? Si c’est le cas, Google fera tout pour laisser s’épanouir votre talent principal : la capacité à d’élaborer des projets et de les reproduire à grande échelle.
À l’instar des géants du Web, une grande partie des sociétés européennes vantent le « flexwork » : une juxtaposition esthétique de confortables mini open spaces et de salles de réunion translucides.

 

Espace spécifique

Chaque espace a un usage spécifique : visioconférence, rencontre en face à face ou à trois, comité à dix personnes ou bien encore séance de créativité pieds nus sur une moquette verte. Dans ces nouvelles configurations, l’ordinateur portable résume le bureau. Le poste individuel « statutaire » ayant disparu, le PC héberge désormais la ligne directe, les photos de famille et les dossiers.

Chaque matin, le salarié choisit de s’installer, selon son planning, dans son « village » ou son « quartier » de rattachement où il optera pour une table de travail, une salle de réunion ou une « quiet room », à moins qu’il préfère le bourdonnement de la cafétéria ou du patio extérieur.

Dans ce modèle de l’économie numérique, chacun serait devenu individuellement son propre entrepreneur, lié aux autres par des relations purement contractuelles. Le travail salarié aurait complètement disparu, ne subsisteraient que des individus atomiques se liant et se déliant à l’opportunité de chaque contrat, entièrement responsables de leur production.

Un tel modèle est rendu possible par les très faibles coûts d’immobilisation du numérique : un développeur armé d’un bon PC et de connaissances poussées en programmation peut soulever le monde. Enfin, les coûts de reproduction et de diffusion tombent quasiment à zéro dans cette industrie virtuelle.

 

Les géants du numérique, des nains en termes d’emploi

Cela a une conséquence majeure sur l’emploi, car ces nouveaux géants sont des « nains ». Amazon, qui arrive en tête et de loin avec 230’800 employés, ne pointe qu’à la 74e position du classement mondial , Microsoft à la 194e, Apple à la 211e et Google à la 311e. Quant à Facebook, avec à peine plus de 10’000 salariés, il n’intègre même pas le classement des 500 plus grands employeurs. Au total, ce sont moins de 531’000 emplois cumulés, soit à peine le quart des effectifs de Wal-Mart, premier employeur de la planète.

C’est un fait, une poignée d’entreprises capte désormais une part de la valeur mondiale sans rapport aucun avec leurs effectifs, avec pour autre point commun de faire travailler le consommateur… le fameux consomm’acteur. Et c’est leur tour de génie, car ce travail est gratuit.

Plus les internautes donneront leur opinion sur des produits et moins une entreprise aura besoin d’investir sur des études de marché. Il y aura donc diminution des postes de travail, à moins que l’on assiste à une véritable « refonte » des métiers de la communication. Les métiers d’avenir requièrent créativité et flexibilité.

Auteur : Hélène Thibaud

Sources :

Classement des GAFA

Les Echos – Travailler comme les GAGA

Le Figaro – Les GAFA élevés ua rang de puissance diplomatique

Xerfi Synthèse – L’envol des géants du numérique

Photo credit : adiruch na chiangmai via fotolia.com

Individualisation des Ressources Humaines

Individualisation des Ressources Humaines

Enjeux et objectifs d’une individualisation de l’approche RH.

De nos jours, la Gestion des Ressources Humaines (GRH) consiste à manager le potentiel des employés capables d’apporter une plus-value déterminante à la performance de l’entreprise. Pour en attester, il suffit de faire le tour des pages web « carrières » des 20 entreprises du SMI (Six Swiss Exchange). En effet, nombre de ces pages communiquent activement sur la capacité de développer son talent ou son potentiel au sein de l’organisation.

Ainsi, d’un côté, obligées constamment d’innover et d’inventer le monde de demain, les entreprises mettent en place des stratégies de « Marketing » pour dénicher des hauts potentiels / talents capables de performances élevées au sein de l’organisation.

D’un côté, ces employés constituent le véritable avantage concurrentiel au sein des organisations (voir le livre : The War for Talent, Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, and Beth Axelrod).

De l’autre côté, il existe un bassin de talents, issues d’une nouvelle génération et empreinte de nouvelles attentes (plus d’infos).

Au carrefour des différentes parties prenantes de l’entreprise, la GRH doit trouver la stratégie idoine pour concilier toutes ces aspirations.

DE LA GRH de PAPA A LA GRH DES MILLENIALS

Contrairement à la génération de leurs parents, les talents de la génération Y appelés « Millenials » (voir : Millenials, la génération sans pareille) ne considèrent plus le travail comme une finalité en soi. Ils sont plus soucieux de détenir un pouvoir d’agir sur leur vie tant sociale que professionnelle.

Ils redéfinissent l’articulation entre vie privée et vie professionnelle comme faisant partie d’un tout et non plus comme des antagonismes. Enfin, ils sont convaincus d’être singuliers dans ce qu’ils ont à offrir et la manière dont ils l’offrent. Par conséquent, leurs premières motivations dans la vie privée comme dans la vie professionnelle sont la création de sens, le bien-être et la personnification.

Dès lors, la GRH qui est appelée à détecter, évaluer, coacher, développer et protéger le capital humain de l’organisation (voir « The war for talent ») doit revoir son approche. Elle doit concevoir et promouvoir des initiatives mettant en avant la capacité de l’organisation à pouvoir satisfaire les attentes de ces talents. De cette manière, la GRH communique dorénavant un message mettant en avant : « l’entreprise, le lieu de tous les possibles ! ».

GRH PERSONNALISÉE OU LA RECHERCHE DU SENS DANS LE TRAVAIL

Dans cette logique, et comme pour le marketing de Nespresso, la GRH doit personnifier et individualiser son produit phare : le travail ! Le travail doit devenir un « art de vivre » qui doit reposer sur une conception ‘’win-win’’. Le talent bénéficie d’un cadre unique pour développer son potentiel et de l’autre, l’employeur bénéficie d’un avantage concurrentiel.

De sorte, selon la revue scientifique Management et Avenir (no 28 2009/8), on peut établir 4 types d’approches personnalisées en GRH :

  • La ‘’personnalisation collaborative’’ quand l’entreprise aide ses salariés à exprimer leurs besoins, par exemple dans l’élaboration du plan individuel de formation ;
  • La ‘’personnalisation adaptative’’ qui remet l’autonomie des salariés au cœur des pratiques GRH. Dans cette approche, les pratiques GRH sont adaptées aux besoins spécifiques de chaque collaborateur avec par exemple des horaires à la carte ;
  • La ‘’personnalisation cosmétique’’ qui consiste à présenter aux collaborateurs de manière différente les mêmes services ;
  • La ‘’personnalisation transparente’’ qui ne fait pas intervenir directement les collaborateurs dans le processus de décision, mais leur offre des avantages spécifiques selon leurs préférences.

Il revient à la cellule de gestion des talents de choisir ou construire un mix de ces différentes stratégies pour se démarquer.

FAVORISER LA LOYAUTÉ ET LA FIDÉLITÉ DES TALENTS

Les talents souhaitent dépasser la logique routinière pour une logique tournée vers l’adaptation à chaque personnalité. Il s’agit ici d’appréhender le travail comme on vit dans son habitat : créer du sens au travail !

L’approche individuelle permet à la GRH de mettre en place des conditions de travail qui répondent aux aspirations des talents. En fonction de la stratégie de personnalisation, la GRH développe des outils comme les services complémentaires d’aide aux collaborateurs (par exemple, un service juridique gratuit pour les collaborateurs), les initiatives sociales, entre autres.

L’objectif clairement affiché est de créer un nouveau lien entre l’entreprise et ses collaborateurs. Pour fidéliser ces derniers, un contrat social basé sur la confiance, l’autonomie et l’engagement sont nécessaires pour être en adéquation avec les nouvelles attentes de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. En ayant cette approche, la GRH considère le collaborateur comme un élément unique à même de développer son potentiel pour contribuer à la créativité, à l’innovation et à la performance de l’entreprise.

« Le talent doit pouvoir personnaliser son action afin de l’adapter à ses spécificités et d’y inscrire une trace de sa personnalité. Il doit pouvoir prendre des initiatives, réaliser des choix et participer à la détermination des moyens et des objectifs, pour se sentir responsable et véritable auteur de sa tâche. » selon la revue scientifique Management et Avenir (no 28 2009/8).

Avec ce sentiment de pouvoir agir sur les choses et non pas les subir, de créer du sens à ce que l’on fait et enfin valoriser chaque action, les collaborateurs développent une forte confiance en eux-mêmes et envers leur entreprise. Ce contrat gagnant-gagnant permet à l’entreprise de pouvoir compter sur des employés avec un fort degré de loyauté. Selon la revue scientifique Management et Avenir (no 28 2009/8), « Ces résultats sont associés à une diminution de l’absentéisme, ainsi qu’à une augmentation du bien-être psychologique ».

À vouloir trop se conformer aux attentes, attention à ne pas basculer dans la discrimination.

Rester attractif devient un enjeu crucial de compétitivité, de performance et d’innovation pour des entreprises en perpétuelle concurrence. Toutefois, si le besoin de transformation de la GRH est nécessaire, attention cependant à poser des garde-fous pour encadrer cette approche individuelle. En effet, les talents sont différents et viennent d’horizons divers. À vouloir concocter un régime individuel à chaque collaborateur, la GRH ne doit pas glisser vers des terrains emprunts de discrimination, d’inégalité, d’iniquité, ou encore de risques psychosociaux.

Auteur : Jean Gafan

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