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EXPERIENCE UTILISATEUR ET TEAM BUILDING : LE LEGO SERIOUS PLAY CASSE-T-IL VRAIMENT DES BRIQUES ?

par Bertrand Tappolet | 14 Août 2018 | Blog, Formation

De grand enfants réunis autour d’une table de goûter lego qui bâtissent des tours et communiquent en 3D. Au début, on croit à un gag décalé et répétitif faisant fi de toute vraisemblance façon saga Lego sur grand écran (la Grande Aventure Lego, Lego Batman, Ninja Lego…). Et pourtant, le premier constructeur de jouets au monde a toujours proposé des ponts entre l’imaginaire et le réel du monde du travail….

En 2014 sort sur grand écran un film d’animation à la gloire d’une célèbre marque de jouets, La Grande Aventure Lego. Transmetteur de valeurs progressistes aux enfants, le blockbuster surclasse tout ce qui avait pu être fait par le passé en termes de placement de produits.

Enfant-adulte-enfant

Le pitch ? Dans un univers hyper-contrôlé, des dissidents sauvent le monde en abattant les frontières imposées arbitrairement entre différents univers Lego, judicieuse façon pour la brand de décliner son large éventail de réalisations. Faut-il se laisser séduire par un géant de l’industrie qui nous appelle à déconstruire les hiérarchies pour mieux construire une société participative et collaborative ?

Dès l’origine en 1932 de la grande firme de parc à thèmes à bâtir grâce à des briquettes colorées, les constructions en lego se sont pensées comme autant de passerelles entre l’imaginaire et la réalité de la Cité de nos métiers. Si l’enfant a pu exaucer ses rêves d’architecte et de pusher de stories fantastiques en théâtre d’objets (atterrissage de l’ambulance à la station-service devenue base lunaire), les adultes ne peuvent-ils échafauder leurs stratégies qui déchirent à venir ?

Game more, work better ?

Attachée à la liberté de construire les liens en entreprise, abandonnant le management top-down et la verticalité, la firme Lego remet ensuite le couvert gaming démocratique. Le principe du Lego Serious Play (LSP ou Jeux sérieux Lego) qui n’est pas encore aussi addictif que le cenovis (si tu aimes pas, choose ce que tu like à tartiner) ? Un lego, une personne, un vote. Les gamers-cibles ? Des collaborateurs- (top management inclus dans la boîte à outils) au sein d’entreprises de toutes tailles et orientations avenir/service/clients sont invités à mettre sur la table : créativité, soft skills, compétences-clés, qualité d’écoute et force de propositions. Swissnova propose d’ailleurs des modules de formation Lego Serious Play ou des workshops en utilisant cette méthode.

Face au Lego Serious Play, d’abord tu es troublé. Où est passé l’écran chéri de tes jeux vidéographiés favoris à commandes wii, vocale, tactile, et autres manettes ? La fluidité d’une virtualité solitaire ou en réseau n’est plus ici qu’un vague souvenir. D’où le sentiment d’être un peu nu, d’avoir délaissé ses fringues laptop et réseaux sociaux au vestiaire. C’est le retour vers le futur Made in Legoland. Et leurs fameux post-its que tu avais cru remisé dans le grenier de ta vie ou sur ton frigo.

En manipulant les figurines et briquettes de tes petits doigts qui n’arrivent pas immédiatement, pleinement, à retrouver l’enfant qui sommeille derrière le jeu sérieux, tu rêves tout haut…

Mon premier est : la LSP a été développée pour mobiliser et engager les participants. Mon second affirme : décloisonner et construire en intelligence collective. Ou travailler productivement et collaborativement en équipes, tu sauras, young, middle-aged ou senior gamer. Mon troisième est une barre énergétique pour ta PME à tatouer dans ton quotidien : booster l’innovation et la performance des organisations. Mon quatrième est une prise de confiance : libérer la pensée créative. Mon tout est : un berceau à métamorphoses pour transformer les idées en engagements individuels et collectifs.

« All included »

Chaque personne intégrée au jeu est active. Elle peut s’exprimer en toute confiance, quel que soit son degré d’aisance ou de familiarité avec les échanges verbaux.

En témoigne ce participant à un atelier :

« La méthode fédère l’intégralité de l’équipe autour du jeu. Aucun participant ne peut se cacher, comme cela arrive parfois dans des séances de formation classiques, où ceux qui ont une certaine aisance relationnelle et un ascendant sur les autres s’expriment plus souvent. »

lego serious play

Au centre du gaming, le plaisir d’apprendre de soi et des autres. Comment ? A l’image des jeux vidéo notamment, par des défis gradués, individuels puis collectifs à expérimenter sur un temps naturellement limité. Mais, élément fondamental, il s’agit d’une forme de compétition-émulation sans enjeu (récompenses, primes, promotions…). A chacun donc de proposer des solutions inventives et astucieuses.

La méthode Lego Serious Play (LSP) a pour objectif de favoriser les participants à s’exprimer globalement (réflexions et idées) et non pas à produire des solutions dogmatiques et absolues. Il y a plusieurs réponses possibles Et le processus permet de développer les différentes perspectives. Donc, pas de « vrai » ou de « faux ».

Pouvoir à la créativité : un voyage inattendu

La méthode LSP met en avant l’apprentissage par l’usage des mains. Dans un laps de temps restreint, les participants sont invités à manipuler et assembler les briques sans se creuser la tête. Dûment formé, un facilitateur certifié a pour rôle de concevoir, encadrer et animer ce type d’atelier.

Le modèle en 3D échafaudé est expliqué par chaque participant à tour de rôle, à la manière d’une histoire, dans un laps de temps également restreint. Le facilitateur est ici un embrayeur de questions. L’utilisation du cerveau en mode préfrontal permettrait d’établir de nouvelles connexions censées doper l’imaginaire et une création sans contraintes. Structurant les résultats de l’atelier (sous formes de lignes directrices), le facilitateur, sorte de game master s’emploie à faire lever un vent de confiance afin de générer une expérience d’apprentissage dans le plaisir. Ainsi le flow ou implication mentale d’un sujet immergé dans une activité est-il dopé. L’éthique du jeu est basée sur le respect indéfectible des uns envers les autres. Les personnes impliquées dans une construction quelconque apprennent plus easely et speedy. C’est le psychologue et logisticien neuchâtelois Jean Piaget qui le dit ! On te répète l’info pour te la tatouer en mémoire, le LSP étant orienté sur la stimulation multi-sensorielle (« Tu te calmes ! »).

Plongée dans un atelier LSP

Tout est soigneusement réfléchi et les ensembles de briques ont été soigneusement sélectionnées par les créateurs de la méthode.

Un tour de préparation te permet de bâtir une tour lego à laquelle tu peux t’identifier, grand architecte d’un univers miniature que tu es. Tu optes pour l’un des trois modèles. Sans oublier de construire ton « client idéal » (à partir d’un pack de pièces). En solo, tu échafaudes ton « expérience version prospection ».

A ce stade, les figurines à effigie de « grand méchant » font un tabac. Partage et échange. Une plaque commune est créée pour mettre en commun les idées clé, des fragments de sa construction. Tu peux la transformer et la connecter avec d’autres. Une nouvelle histoire naît « ensemble. » A chaque étape, toute personne présente réalise son story-making. Le facilitateur, lui, se pose la question : « Pour toi, la couleur de cette brique a-t-elle une signification singulière ? ». Cet atelier est le premier niveau d’une méthode qui en compte sept.

Le LSP favorise ainsi la mise en idées et la co-création. Ainsi apprend-t-on à identifier les problèmes, émettre des points de vues contrastés, voire contradictoires. Puis on s’emploie à faire émerger et à mettre le cap sur la convergence. Par le temps dévolu au partage et à la fusion des idées, le groupe pourra in fine s’aligner sur d’heureuses solutions.

Le Lego Serious Play, c’est un peu comme le sexe quand on est ado. Beaucoup en parle, mais personne ne sait véritablement comment procéder, voici quelques vidéos et retours d’expériences pour un premier contact. Bon jeu, mais sérieux !

Texte par Bertrand Tappolet

https://fr.wikipedia.org/wiki/Lego_Serious_Play
cité ci-dessus : http://www.pearltrees.com/laet70/serious-laetitia-ramberti/id14600865

Photo credit : aitoff ; eak_kkk via pixabay.com

Salarié et compétences comportementales

par Lucinda Ecoffey | 12 Jan 2017 | Blog, Formation

A travers les siècles, le travail n’a pas cessé d’évoluer. Le développement de nouvelles technologies lui a donné une nouvelle facette, aussi bien pour les salariés que pour les entrepreneurs. Les entreprises doivent donc constamment repenser leur organisation et redéfinir le rôle de chaque salarié selon ses compétences sectorielles ou comportementales.

Jusqu’ici, la priorité des futurs employeurs lors de leurs recherches était donnée aux compétences théoriques, techniques et aux diplômes (hard skills). Toujours nécessaires et sans vouloir les négliger, les savoir-être (soft skills) viennent compléter votre formation et vous mettre en avant. Ils sont essentielles pour votre embauche et vos opportunités de carrière.

Aujourd’hui, le savoir-être est davantage mis en valeur et correspond aux besoins des entrepreneurs. Il s’agit des compétences personnelles, de communication, interpersonnelles et des habilités diverses qui définissent nos comportements. En effet, il est essentiel pour un recruteur de savoir si un futur employé va s’intégrer à l’équipe existante et savoir s’adapter à un nouvel environnement. Sinon, cet employé ne pourra pas exercer pleinement ses compétences à cause de son comportement.

Les compétences comportementales

Nous pouvons distinguer diverses compétences comportementales comme le travail d’équipe (33%), la gestion du stress (30%) et l’adaptabilité (28%). Actuellement, lorsque nous parlons de la capacité de travail en équipe, cela ne signifie pas une simple aide donnée à un collègue, mais l’organisation d’un projet en étroite collaboration avec ses collègues. Ceci implique des compétences à la fois techniques spécialisées et la capacité d’adaptation à un environnement.

La capacité de travailler en équipe est illimitée. En effet, le travailleur doit savoir s’intégrer dans une équipe et cohabiter avec les différents métiers, profils et statuts existants. C’est grâce à ses compétences comportementales qu’il peut le faire. Ainsi tous les membres de l’équipe sont engagés dans le même but, l’accomplissement d’un projet. Les efforts de communication, d’énergie, de coopération mutuelle sont communs.

Une autre des compétences comportementales est l’adaptabilité qui permet de savoir gérer son emploi du temps avec de multiples partenaires dans différents lieux du globe, tout en tenant compte des contraintes culturelles et économiques multiples. L’employé doit donc démontrer une constante adaptation au changement.

Les causes et la gestion du stress

Les causes de stress sont générées par différents facteurs tels que les facteurs physiques, psychiques et sociaux. Les facteurs physiques sont dus à l’insuffisance ou à l’excédent de chaleur, de froid, de bruit, de lumière, de douleur, de faim, de soif ou même à la privation de sommeil. Les facteurs psychiques sont entre autres, la demande de performance accrue, le manque de dialogue avec son équipe ou encore, l’imposition de changements constants de la part de l’employeur, sans accompagnement, ni formation de leurs travailleurs entraînant ainsi une perte de productivité et de qualité. Les facteurs sociaux font eux référence à votre vie personnelle privée et familiale. Encore faut-il savoir discerner, lors d’un entretien d’embauche, la capacité des futurs employés à faire preuve de contrôle, et de modération lorsqu’ils seront mesurés à la difficulté de l’exercice.

Il existe différentes méthodes pour gérer le stress, et l’employeur pourrait proposer de courte formation aux salariés. Cela augmenterait l’efficacité des employés en situation de stress.

Le profil du salarié idéal existe-il vraiment ?

Même après de multiples recherches, le salarié idéal n’existe pas, il faut le former. Ses compétences se développeront sur le terrain et avec la pratique. Le rôle des Ressources Humaines est indispensable pour favoriser le développement des compétences comportementales. La tendance est à la consolidation des compétences grâce à la formation et les dirigeants ont pris conscience de ce besoin pour le bien de leur entreprise. 54% de dirigeants à l’échelle mondiale considèrent la formation comme une priorité. L’environnement subit un perpétuel changement. De ce fait, une formation continue est primordiale et l’informatique offre d’intéressantes possibilités à l’ère du numérique et du digital. Des domaines comme la santé, l’éducation, le sport n’y échapperont pas et exigent le développement de vos connaissances et vos compétences dans votre domaine.

Il existe une méthode efficace et reconnue pour repérer vos hard skills et surtout vos soft skills, c’est le bilan comportemental. Ce bilan est fondé sur des mises en situation typiques de la vie professionnelle, ainsi que sur des tests psychologiques, qui à bon escient, mettent en évidence les compétences recherchées par l’employeur.

Les compétences comportementales sont donc avant tout essentielles pour une bonne harmonie au sein de l’entreprise, ce qui permet d’être efficace et rentable. Elles jouent également un rôle fondamental pour contenter les exigences des clients, lutter contre la pression de la concurrence et s’adapter aux fluctuations de l’économie.

Ecrit par Lucinda Ecoffey

Sources :

https://cursus.edu/article/22221/former-salarie-aux-competences-comportementales/#.WDwaW9XhCUk

https://hal.inria.fr/file/index/docid/890241/filename/hal-00890241.pdf

https://www.researchgate.net/profile/Jean_Pierre_Rolland/publication/282667738_Role_de_la_personnalite_dans_les_mecanismes_du_stress/links/5617aa2f08ae0224ebce9e7f.pdf

Photo credit : gustavofrazao via fotolia.com

Interview d’un professionnel de la communication

par Lionel de Mercurio | 30 Sep 2016 | Blog, communication, Formation

Matthias-Leonhard Lang – Permanent chez Swissnova

Son expérience:

D’origine autrichienne, né à Tokyo, ce fils de diplomate fera ses études à Université de Saint Gall, pour finir par travailler 15 ans dans l’univers bancaire, dans la gestion de portefeuilles. Spécialiste des marchés émergents, travaillant en 5 langues, à 38 ans il décide de réorienter sa carrière dans la comédie! On le verra dans certains films (entre autre ‘Une histoire de fous’ de Robert Guédigian, Selection Cannes 2015, ‘Le voyage de Fanny’ de Lola Doillon actuellement à l’affiche, Pub Cailler et Montreux Jazz avec Bastian Baker), et il ira même jusqu’à monter des pièces de théâtre (‘Les Banquiers’ qui se joue depuis 8 mois à Genève et à Paris). Le monde des comédiens étant de fait très créatif et donc relativement aléatoire en terme de continuité et de stabilité, il décide de faire également des missions comme indépendant dans la formation d’adultes. Vous me direz : «Quoi de plus normal pour un fils et un petit-fils de professeur?» C’est ensuite lors d’un événement de l’ARFOR qu’il rencontrera Eva Simeth, notre précédente interviewée, qui lui présentera Swissnova. Swissnova l’embauche alors en tant que permanent !

Son travail chez Swissnova:

C’est un formateur très polyvalent qui s’exprime parfaitement en 5 langues, par exemple, pour le module de «Finance pour les non-financiers», où il saura sortir de l’image stricte de la banque pour travailler ce sujet sur le fond et le rendre plus intuitif. Encore le module «Prise de parole en public», que l’on peut facilement imaginer fascinant avec un comédien! Ou aussi, le module «Techniques de présentations et de négociation», «Techniques de communication interpersonnelle» ainsi que «Génération Y». De part son passé bancaire (gestion de portefeuilles chez KBL et Barclays), Matthias dispose d’une compétence métier et Soft Skills assez unique ! Matthias intervient donc fortement dans le monde bancaire notamment sur des problématiques sales et négociation.

Ce que Matthias vous apporte:

Faire un travail sérieux avec la légèreté d’un artiste.

D’abord, ce sont ces 15 ans comme cadre dans la banque, qui lui permettent de comprendre ce milieu très particulier et les problématiques inhérentes à cette activité et donc d’amener des formations de qualité.

Ensuite, c’est sa légèreté d’artiste, qui amène les participants à assimiler plus facilement les techniques entrainées et qui, dans le cadre bancaire, offre un nouveau regard sur les codes très sérieux de ces professions.

Ce qu’il aime chez Swissnova:

En premier, c’est la proximité relationnelle qui y existe. Car autant avec les autres formateurs qu’avec l’administration et la direction, il peut avoir rapidement un feedback et réagir de façon plus proactive.

En second, c’est l’efficacité dont font preuve ses différents interlocuteurs, comme Claire Cottron et Matthieu Collas.

En fin, c’est la bienveillance qui règne au sein de Swissnova. Ceci est d’ailleurs peu aisé à vous expliquer… Peut-être serait-il plus convaincant de vous inviter dans nos bureaux pour que vous le découvriez par vous-même!

Sa plus grande satisfaction:

C’est de voir des clients en redemander encore! Que cela soit pour une nouvelle session de cours ou même l’inscription de ses modules à un catalogue de formation d’une entreprise, c’est véritablement une preuve pour Matthias qu’il a réussi à toucher son public et à lui transmettre ses méthodes.

Doit-on former ses managers?

par José Santos | 6 Sep 2016 | Blog, Formation, Ressources Humaines

Faut-il vraiment donner une formation aux managers ?

Réflexion estivale s’il en est…

La question semble quelque peu provocatrice, mais réfléchissez bien, si vous êtes concernés et selon les éléments qui suivent, si ma question est si déplacée que cela?

Tout commence par une autre question, récurrente cella-là, qui m’est posée systématiquement par les participants, lors de mes formations de management : »est-ce que mon manager a lui aussi suivi ta formation ? ».

À force de l’entendre, je me suis demandé plus existentiellement : « Mais à quoi sert mon travail en fait ? ».

J’ai déjà formé quelques milliers de managers depuis plus de 10 ans et je me demande , malgré ce nombre déjà honorable et sans compter tous ceux formés par d’autres consœurs et confrères : mais pourquoi doit-on réinventer la roue à chaque formation et la redonner, telle une litanie pressante et incitante???

Pourquoi donc, me suis-je dit, devoir reprendre le B-A-BA à chaque nouvelle session de participants ?
Si j’ai déjà formé leurs propres managers, qu’ont donc fait ces derniers avec leurs collaborateurs ? Les ont-ils aussi aidés à grandir ? Leur ont-ils transmis une partie de leur savoir ?

Voilà chers lecteurs, le questionnement qui est le mien en ce moment de mon existence professionnelle…

Sans parler de solution à proprement parler, il me semble essentiel de trouver des voies selon les quelques perspectives suivantes.

Le premier axe d’observation devrait nous amener vers ceci: si l’entreprise pourvoit des formations à ses collaborateurs sans avoir une ligne claire, visible, applicable et transmissible du haut vers le bas sur les bonnes pratiques managériales…. Et bien ce n’est pas gagné !

Si l’on se trouve face à des « YAKA-TAKA » et des « faites comme je dis et pas comme je fais », la vie est dure dans l’entreprise…. Très dure pour les collaborateurs, quelque soit leur niveau….

Lorsque l’entreprise est faite d’une taille suffisante, un département RH avec une personne(ou plus) chargée du « Talent Development Program » est souvent créé et une adéquation Compétence – Progression se voit construite.

Les autres entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent aussi réaliser cette approche, sans que cela leur mobilise toutes les ressources.

La première approche est l’évaluation du collaborateur dans son parcours. Chacune et chacun peut trouver des méthodes, outils et approches et les faire correspondre à son environnement métier. Un consultant est souvent le bienvenu afin de démêler l’écheveau des points mesurables (KPI).

Une fois cette approche appliquée et les mesures effectuées, un delta dans certains domaines va permettre un choix dans une palette allant de la formation au coaching en passant par le mentoring (à l’interne souvent) et autres moyens afin de permettre au collaborateur de s’améliorer et d’atteindre la croissance attendue.

Par contre, comment peut-on mesurer un collaborateur qui, comme dans mon questionnement, a suivi une formation de management ?

Tout d’abord et de façon évidente, une fixation d’objectifs suite à une évaluation doit se tenir dans un temps restreint. Le maximum devrait être tous les ans, avec des pointages minimum tous les 6 mois. C’est du travail, mais un suivi est essentiel dans cette activité.

Le luxe est de pouvoir s’orienter vers un 360°, qui permet tant à la hiérarchie qu’aux collaborateurs de ce manager de pouvoir s’exprimer sur la progression réalisée par ce dernier. Si une formation est donnée, il me semble naturel que le retour sur investissement puisse se mesurer.

De plus, je constate avec le recul que les formations qui s’ancrent le mieux sont celles qui ont la structure suivante :
– Formation (x jours)
– coaching individuel (x semaines après, juste 2 ou 4 heures max)
– Workshop pour questions, réponses et autres demandes sur des cas réels terrain, et cela, sous la forme d’un demi-jour deux fois par an.

L’avantage de cette approche est l’ancrage certes de la matière et de sa mise en pratique, mais c’est aussi l’opportunité, potentiellement, de permettre le mélange des managers ayant suivi le même type de formation.

Ceci peut donner non seulement une piqûre de rappel, mais aussi aider à rester imprégné des méthodes en se sortant un court moment de son quotidien de responsable, de lever la tête du guidon…

L’efficacité sur un long terme est réelle. Nous sommes tous soumis aux pressions du quotidien et de ce fait nous ne pouvons faire autrement que « d’oublier » les bonnes pratiques. En gardant ce type de fil rouge il y a fort à parier que nombre des participants vont pouvoir revivre les méthodes et approches, et que la continuité pourra s’inscrire dans l’entreprise afin que l’exemplarité soit une approche naturelle d’apprentissage au sein de celle-ci.

Pour ma part la réponse est claire : il est primordial de former les managers !

Abraham Lincoln disait déjà : « si vous trouvez que l’éducation coûte cher, essayez l’ignorance ! ».

Imaginez les tourments d’un collaborateur qui face à un manager démuni se trouve coincé dans son quotidien à cause de cet axe hiérarchique… Faites une transposition sur ce que pourrait coûter le turnover si vous devez constamment réapprendre aux nouveaux arrivants les arcanes de votre entreprise et le métier…
Pour ma part, je suis rassuré sur l’apport de l’activité de consultant et de formateur, voire de coach ou team builder…

Et vous, qu’en pensez-vous ? Quelle est votre approche ? que voyez-vous comme résultats dans la vraie vie professionnelle face à vos propres collaborateurs?

Je vous laisse méditer sur ce qui précède et en cas de besoin, n’hésitez pas à nous faire part de vos inquiétudes et questionnements, notre métier est aussi là pour cela…

A très bientôt peut être en face à face pour un échange encore plus riche

Les « Learning Pills » sont-ils magiques ?

par Fabiola Vigna | 19 Juil 2016 | Apprendre, Blog, Formation

Apprendre de manière ciblée

Les « Learning Pills », aussi appelées Capsules d’Apprentissage affinent l’offre de formation !

Face à un monde professionnel en perpétuelle évolution, comment développer constamment les compétences nécessaires ; concilier efficacité et compétitivité, tant pour les collaborateurs que pour leurs supérieurs hiérarchiques ? Ceci, dans un contexte où les réductions budgétaires tendent à devenir la norme. Actuellement, l’employabilité réside non seulement dans une solide formation initiale, mais aussi dans la capacité d’adaptation des collaborateurs, autant que dans celle de leur hiérarchie. Pour rester dans la course et parer à toute situation, la formation continue est une clé indispensable.

Offrant un panel de qualifications à la fois large et pointu, la formation continue traditionnelle nécessite une implication des participants à long terme, en parallèle d’un effort financier parfois important. Mais est-il toujours utile de plonger corps et âme dans un cursus qualifiant ? Ne vaut-il mieux pas cibler les besoins individuels et sélectionner l’information pour offrir une formation ponctuelle répondant à une demande précise ? La nouvelle tendance des Learning Pills ouvre la voie.

Un apprentissage rapide

Ces capsules permettent d’acquérir rapidement et précisément la ou les compétences directement utiles, dans un contexte professionnel. Elles apportent ainsi des solutions quasi instantanées, dont la mise en place aisée et rapide permet une grande flexibilité.

Comparativement à la formation traditionnelle, ces capsules isolées mettent en exergue certains éléments en format réduit, répondant à un but pratique en apportant une prise d’autonomie en adéquation avec la demande du marché. Non-diplômantes, elles offrent un large choix.

Une formation économique

Le niveau d’implication du management en termes de catalyseur d’apprentissage dépend des entreprises au même titre que pour les formations traditionnelles. A contrario, l’élimination des frais de déplacement, de repas ou éventuellement de logement dans le cadre des formations en présence permet une importante réduction des coûts indirects. D’autre part, l’exceptionnelle flexibilité des horaires offerts par les formats en ligne permet aux participants de mieux gérer leur temps de travail.

Une évolution de la formation vers le digital

Les formats d’apprentissage traditionnels sont voués à disparaître. Tout est en train de changer : les modes de collaboration et les manières d’apprendre. Les nouvelles générations, bercées par les réseaux sociaux et la vie online ont déjà intégré les aptitudes, les comportements et les compétences 2.0. Dès lors, il est impensable que l’offre de formation future ne réponde pas à leurs attentes.

Les « Learning Pills » répondent donc à un besoin des entreprises et des employés, dont les habitudes ont évolués avec les nouvelles technologies. Elles permettent de développer des compétences de manière ciblée et rapide, mais également une grande flexibilité, puis qu’il est possible d’apprendre de chez soi ou de son travail. En définitive, les capsules d’apprentissage offrent une solution adaptée à l’entreprise autant qu’à l’employé.

Texte par Fabiola Vigna

Infographie par Lionel de Mercurio, avec Canva.com

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