Ressources humaines : division en deux pôles, est-ce pertinent?

Traditionnellement, les ressources humaines possèdent la fonction de service, gérant l’administration liée aux employés et leur cycle de vie au sein de l’entreprise. Thomas Wachter, responsable du personnel du canton de Lucerne, énumère les tâches ainsi : « le maintien et perfectionnement des procédures professionnelles et des instruments du recrutement, du développement, de l’évaluation, de la rémunération et de la promotion du personnel. » Or, ces dernières années se dessine une tendance : l’éventuelle séparation du département RH en deux pôles. D’un côté, l’administration RH, rattachée au directeur financier. De l’autre côté, le leadership RH, rattaché au directeur général, dont la fonction serait de participer à la stratégie d’entreprise.

Nous explorons les changements dans la façon d’organiser les ressources humaines.

Les RH au service de la stratégie d’entreprise

En avril 2014, Conseiller en affaires auprès des directeurs d’entreprise, Ram Charan, publie dans le Harvard Business News un article intitulé « Il est temps de diviser les RH ». Selon lui, le traditionnel directeur des ressources humaines doit disparaître, et le département des ressources humaines doit se scinder pour former deux équipes distinctes, chacune avec son rôle. L’une, rattachée à la finance, continue d’assurer les tâches administratives, tandis que la « nouvelle » fonction RH, rattachée à la direction générale, collabore davantage à la stratégie d’entreprise et la vision à long terme, en identifiant notamment les talents à développer pour planifier et dynamiser la mobilité verticale au sein de l’entreprise.

Créer un pôle leadership RH est possible, cependant quelques facteurs sont encore à prendre en considération. Premièrement, rares encore sont les DRH « à l’aise dans les questions d’organisation, de leadership et de changement », donc une expérience précédente dans l’opérationnel est conseillée. Deuxièmement, les ressources humaines sont une science intangible contrairement à la finance. Les effets de son implication sont difficiles à mesurer. Un troisième point abordé par Daniel Held, directeur de PI Management à Lutry, est également crucial. Dans son papier intitulé « La montée en puissance des DRH », il avance qu’un CEO doit voir en la personne du DRH un partenaire stratégique, car le capital humain est précieux et la vision globale qu’elle possède est indispensable. L’auteur pense par ailleurs qu’une collaboration entre le CEO, le DRH et le CFO est « magique pour piloter les entreprises dans leurs transformations ».

Et si le changement avait déjà commencé…

Si la question se pose encore de savoir s’il faut séparer le département RH, le potentiel pour contribuer à la stratégie d’entreprise est déjà reconnu dans certains cas. En effet, Christian Kneppeck, responsable du secteur RH de Michael Page pour la Suisse alémanique, rédige à la fin novembre 2015 une analyse, dans laquelle il évoque le « nouveau statut stratégique » que représentent les RH, surtout en matière de changement. En effet, le « change management » est une tendance affichée chez 50% des DRH suisses, depuis notamment la hausse du franc suisse en automne passé.

De plus, en début d’année 2016, un article paru dans le journal ICT évoque les nouveaux outils d’analyse de la performance et comment ils ont fait leur entrée dans les départements RH, rendant leur travail utile pour la stratégie globale de l’entreprise. Les indicateurs clé de performance (KPI) calculés en priorité sont le rendement des employés et le turnover. En comparant ces chiffres aux cibles de l’entreprise, des décisions importantes quant à la structure de l’organisation sont prises en connaissance de cause. D’ailleurs, « certains éditeurs, dont ADP, Workday, SAP ou encore Oracle, misent sur le big data appliqué aux RH, en proposant des solutions de gestion des talents reposant sur des algorithmes d’analyse prédictive. »

Diviser les RH est donc…

En conclusion, l’intangibilité des ressources humaines peut encore freiner la direction quant à l’utilité réelle de l’implication RH dans les décisions stratégiques. De plus, le manque d’expérience du « business » est un désavantage certain. Cependant, la question d’une division des ressources humaines est pertinente, puisque de nombreux spécialistes dans les RH et l’organisation semblent s’accorder sur le fait qu’un changement est en train de s’effectuer dans le monde des entreprises, qui réalisent que le capital humain est tout aussi important que le capital financier pour une réussite à long terme. De plus, des outils RH récemment entrés sur scène et des tendances organisationnelles telles que le « change management » permettent aux RH d’évoluer davantage vers la stratégie d’entreprise. La question est de savoir si elle arrivera un jour à être considérée au même niveau que la finance.

Texte : Laura Fleming