Les compétences techniques ne suffisent plus pour réussir en entreprise. Aujourd’hui, les soft skills, ou compétences comportementales, sont devenues un critère majeur de recrutement, de mobilité interne et de développement des talents. Elles permettent aux collaborateurs de s’adapter, de collaborer efficacement et de faire face aux transformations du monde du travail.
Pour les responsables RH et les chargés de formation, identifier les soft skills prioritaires selon les métiers constitue un véritable levier de performance. Cet article fait le point sur les compétences les plus recherchées, les postes concernés et les enjeux en matière de formation.
Que sont les soft skills ?
Les soft skills désignent l’ensemble des compétences relationnelles, émotionnelles et comportementales qui influencent la manière de travailler avec les autres et de s’adapter à un environnement professionnel.
Contrairement aux hard skills, qui correspondent aux savoir-faire techniques, les soft skills sont transférables d’un métier à l’autre. Elles se développent grâce à l’expérience, au coaching, à la formation et à la pratique.
Aujourd’hui, elles jouent un rôle déterminant dans :
le recrutement
l’évolution professionnelle
le management
la fidélisation des collaborateurs
la qualité de vie au travail
Pourquoi les soft skills sont-elles devenues stratégiques ?
L’automatisation, l’intelligence artificielle, le travail hybride et les transformations organisationnelles renforcent l’importance des compétences humaines. Une expertise technique peut rapidement devenir obsolète. En revanche, la capacité à communiquer, apprendre, résoudre des problèmes ou travailler en équipe reste indispensable quel que soit le secteur.
Selon le Future of Jobs Report du Forum économique mondial, les employeurs considèrent les compétences comportementales comme un facteur déterminant pour répondre aux mutations liées à l’intelligence artificielle, à l’automatisation et aux nouvelles organisations du travail. Parmi les compétences qui gagneront le plus en importance figurent la pensée analytique, la résilience, le leadership, la curiosité et l’apprentissage continu.
Les entreprises recherchent désormais des profils capables de :
s’adapter rapidement aux changements
coopérer dans des équipes pluridisciplinaires
gérer des situations complexes
prendre des initiatives
développer une relation de confiance avec les clients et les collègues
Les entreprises suisses sont également concernées
En Suisse, le SECO souligne que les pénuries de main-d’œuvre et l’évolution rapide des compétences imposent aux entreprises d’investir davantage dans la formation continue et le développement des compétences humaines afin de maintenir leur compétitivité.
Les compétences socio-émotionnelles ont un impact mesurable
Les travaux de l’OCDE (Skills that Matter for Success and Well-being in Adulthood) montrent que les compétences sociales et émotionnelles contribuent directement à l’employabilité, à la satisfaction au travail, à la progression salariale et à la performance professionnelle, indépendamment des compétences techniques.
La Suisse mise sur le développement des compétences
L’OCDE – Skills and Work in Switzerland souligne également que le système suisse de formation continue constitue un levier essentiel pour répondre aux transformations du marché de l’emploi. L’apprentissage tout au long de la vie et le développement des compétences transversales sont identifiés comme des facteurs clés de la compétitivité des entreprises.
Les principales soft skills recherchées en entreprise
La communication
Savoir communiquer ne consiste pas uniquement à bien s’exprimer. Il s’agit aussi d’écouter activement, de reformuler, de transmettre une information claire et de gérer les échanges parfois délicats.
Elle est indispensable pour :
les managers
les commerciaux
les responsables RH
les chefs de projet
les fonctions support
L’intelligence émotionnelle
Reconnaître ses émotions et comprendre celles des autres permet de désamorcer les conflits, d’améliorer la coopération et de renforcer le leadership.
Elle est particulièrement recherchée chez :
les managers
les responsables d’équipe
les recruteurs
les métiers de la relation client
L’adaptabilité
Les organisations évoluent en permanence. Les collaborateurs doivent apprendre rapidement, intégrer de nouveaux outils et modifier leurs méthodes de travail.
Cette compétence est essentielle dans :
les métiers du numérique
l’industrie
les services
les entreprises en transformation
L’esprit d’équipe
La réussite d’un projet dépend rarement d’une seule personne. Savoir coopérer, partager l’information, accepter les idées des autres et contribuer à un objectif commun devient une compétence clé.
Elle concerne pratiquement tous les métiers, notamment :
les équipes projet
les bureaux d’études
les fonctions marketing
les services administratifs
La résolution de problèmes
Face aux imprévus, les entreprises recherchent des collaborateurs capables d’analyser une situation, d’identifier les causes d’un problème et de proposer des solutions concrètes.
Cette compétence est particulièrement importante pour :
les chefs de projet
les ingénieurs
les techniciens
les managers opérationnels
L’organisation et la gestion des priorités
Avec la multiplication des projets, savoir gérer son temps devient indispensable. Les métiers concernés sont nombreux :
assistanat
gestion de projet
ressources humaines
comptabilité
direction
La créativité
Innover ne concerne pas uniquement les métiers artistiques. Trouver de nouvelles solutions, améliorer les processus ou imaginer de nouveaux services constitue aujourd’hui un avantage concurrentiel.
La créativité est recherchée dans :
le marketing
la communication
le développement produit
les métiers de l’innovation
Le leadership
Le leadership ne se limite pas aux dirigeants. Il consiste à fédérer une équipe, inspirer confiance, prendre des décisions et accompagner le changement.
Il est indispensable pour :
les managers
les chefs d’équipe
les responsables de service
les chefs de projet
Les soft skills prioritaires selon les postes
Poste
Soft skills essentielles
Manager
Leadership, communication, intelligence émotionnelle, prise de décision
Organisation, leadership, gestion du stress, résolution de problèmes
Assistant administratif
Organisation, rigueur, communication, gestion des priorités
Technicien
Adaptabilité, autonomie, esprit d’équipe, résolution de problèmes
Ingénieur
Esprit analytique, créativité, collaboration, communication
Service client
Empathie, patience, gestion des conflits, communication
Direction
Vision stratégique, leadership, intelligence émotionnelle, prise de décision
Comment développer les soft skills en entreprise ?
Contrairement à certaines idées reçues, les compétences comportementales peuvent être développées tout au long de la vie professionnelle. Les dispositifs les plus efficaces combinent plusieurs approches :
formations interactives
ateliers collaboratifs
mises en situation
jeux de rôle
coaching individuel
codéveloppement
mentorat
feedback régulier
L’objectif est de permettre aux collaborateurs d’expérimenter des situations concrètes plutôt que de suivre uniquement des formations théoriques.
Le rôle des responsables RH et des chargés de formation
Les responsables RH jouent un rôle central dans l’identification des compétences comportementales nécessaires à la stratégie de l’entreprise. Ils interviennent notamment pour :
cartographier les compétences existantes
détecter les besoins de développement
intégrer les soft skills dans les référentiels métiers
construire des parcours de formation adaptés
accompagner les managers dans l’évaluation des compétences
Les chargés de formation doivent quant à eux privilégier des modalités pédagogiques favorisant la pratique et les retours d’expérience, indispensables à l’acquisition durable des soft skills.
Soft skills et intelligence artificielle : un nouvel équilibre
L’essor de l’intelligence artificielle automatise de nombreuses tâches techniques. En parallèle, les compétences humaines prennent davantage de valeur.
La créativité, l’esprit critique, l’empathie, la coopération et la capacité à prendre des décisions dans des situations complexes deviennent des compétences différenciantes que les outils numériques ne remplacent pas.
Pour les entreprises, investir dans le développement des soft skills constitue donc un enjeu stratégique afin de renforcer l’employabilité des collaborateurs et la performance collective.
Ce qu’il faut retenir ?
Les soft skills ne sont plus un simple complément aux compétences techniques. Elles sont devenues un facteur déterminant de réussite individuelle et collective.
Pour les responsables RH et les chargés de formation, leur développement représente un investissement durable. En adaptant les parcours de formation aux besoins des métiers et en intégrant les compétences comportementales dans la gestion des talents, les entreprises améliorent leur capacité d’innovation, leur qualité de management et leur attractivité.
Dans notre série ☀️ L’été pour apprendre autrement :
✅ Épisode 1 — Les soft skills selon les métiers
⏳ Épisode 2 — Les compétences les plus recherchées en Suisse
⏳ Épisode 3 — Pourquoi les compétences techniques ne suffisent plus à l’ère de l’IA
⏳ Épisode 4 — Comment les adultes apprennent-ils vraiment ?
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La communication interne en entreprise n’a jamais autant compté. Travail hybride, transformations accélérées, attentes croissantes des collaborateurs : les organisations ont besoin que leurs équipes comprennent les orientations, s’y alignent et maintiennent leur cohésion. Former les acteurs qui portent cette communication, dirigeants, managers, professionnels RH, est devenu un enjeu concret. Les métiers de la communication, des relations publiques et du marketing apportent à cet égard des réponses éprouvées.
Ce que recouvre la communication interne en entreprise
La communication interne désigne l’ensemble des échanges d’information qui circulent au sein d’une organisation : entre la direction et les collaborateurs, entre équipes, entre niveaux hiérarchiques. Elle prend des formes multiples, des réunions à l’intranet, des newsletters aux prises de parole managériales, des entretiens individuels aux annonces stratégiques. Elle remplit ainsi plusieurs fonctions simultanément.
Selon le rapport State of the Sector 2025 de Gallagher, plus de 2 300 professionnels de la communication ont été interrogés à travers le monde. Leurs réponses indiquent que les trois priorités premières de la communication interne sont aujourd’hui l’alignement stratégique, la culture et l’appartenance, et l’agilité organisationnelle. Ces priorités conditionnent directement la capacité d’une entreprise à évoluer sans se fragmenter.
La communication interne dit également quelque chose de la culture d’une organisation. Lorsqu’elle est claire et régulière, elle renforce la confiance, facilite la coordination et donne aux équipes les repères dont elles ont besoin pour agir.
Trois réalités qui font évoluer les attentes
Plusieurs évolutions récentes ont profondément modifié ce que l’on attend d’une communication interne efficace.
Le travail hybride a changé les façons de travailler ensemble
L’hybridation du travail a redistribué les espaces d’échange. Les interactions informelles qui transmettaient naturellement la culture et clarifiaient les attentes ont changé de forme. Ce n’est pas une perte : c’est une invitation à penser autrement les moments et les modalités de communication. En pratique, les organisations qui s’y sont adaptées ont développé des rituels d’équipe, des formats asynchrones pensés et des espaces de dialogue structurés.
Le changement permanent demande plus de communication
Restructurations, transformations digitales, nouvelles réglementations, réorganisations : les entreprises traversent des mutations fréquentes. Dans ce contexte, 44 % des professionnels de la communication interne identifient la fatigue au changement comme l’un de leurs principaux défis en 2025, selon le rapport Gallagher. Un message clair sur le sens d’une décision ou sur les étapes d’une transition réduit l’incertitude. Il facilite ainsi l’adhésion.
Les nouvelles générations attendent davantage de dialogue
Les collaborateurs qui arrivent aujourd’hui dans les entreprises ont des attentes différentes en matière de communication. Ils souhaitent davantage de transparence, plus d’échanges dans les deux sens et une meilleure cohérence entre les discours et les pratiques. Cette évolution est une opportunité : elle pousse les organisations à construire de véritables espaces de dialogue, au-delà de la simple diffusion d’information. C’est aussi l’un des enjeux centraux de la marque employeur : ce que l’entreprise dit d’elle-même doit correspondre à ce que les collaborateurs vivent au quotidien.
Qui porte la communication interne dans l’entreprise ?
La communication interne en entreprise n’est pas l’apanage d’un seul service ou d’une seule fonction. Elle est en effet portée par plusieurs acteurs, chacun avec un rôle distinct et des compétences propres à développer.
Les dirigeants : donner le cap et le sens
La communication portée par la direction donne le cap. Elle exprime les orientations, les valeurs et les priorités de l’organisation. Sa force tient moins à la fréquence des prises de parole qu’à leur cohérence avec la réalité vécue par les équipes. Selon Gallagher, renforcer la communication des dirigeants figure parmi les priorités les plus citées en 2025. Le coaching en communication de leadership est notamment identifié comme une compétence hautement valorisée.
Les managers : le lien entre la direction et les équipes
Le manager de proximité est le premier relais d’information pour les équipes. Il traduit les orientations stratégiques en messages concrets, adapte l’information au contexte de son équipe et crée les conditions d’un dialogue régulier. D’après Gallagher, 84 % des collaborateurs s’appuient sur leur manager pour recevoir l’information. Ce rôle est central et c’est précisément ce qui en fait un terrain de développement prioritaire.
Les équipes RH et communication : un rôle de coordination
Les directions des ressources humaines et les équipes dédiées à la communication interne définissent les canaux, les rythmes, les messages-clés et les règles de fonctionnement. Leur rôle évolue : elles sont de plus en plus sollicitées comme partenaires stratégiques. Elles conseillent notamment la direction sur la manière de communiquer et mesurent l’impact des actions menées.
L’ensemble des collaborateurs : acteurs à part entière
La communication interne n’est pas un flux à sens unique. Elle est aussi ascendante, avec les retours du terrain, l’expression des besoins, les signaux faibles. Elle est également transversale, entre équipes et entre projets. Chaque collaborateur y participe. Cette participation active est l’une des plus riches à développer, notamment dans les organisations qui souhaitent renforcer leur culture d’apprentissage collectif.
Ce que d’autres métiers de la communication apportent
La communication interne en entreprise gagne à s’inspirer de disciplines qui ont développé des méthodes concrètes pour atteindre des audiences, construire des messages et mesurer leur impact. Les relations publiques, le marketing et la communication professionnelle offrent en effet un ensemble de techniques directement utilisables en interne.
Des relations publiques : adapter le message à chaque interlocuteur
Les relations publiques ont développé une expertise fine dans l’identification des interlocuteurs concernés et la construction de messages adaptés à chaque audience. En communication interne, cette logique s’applique directement. Un message destiné aux équipes de terrain n’est pas formulé de la même façon qu’une communication adressée aux cadres dirigeants ou aux représentants du personnel.
La notion de fil conducteur est également empruntée aux RP. Il s’agit de construire une histoire cohérente à travers le temps, les canaux et les interlocuteurs. Par exemple, une entreprise qui traverse une transformation gagne à construire un récit clair : d’où elle vient, pourquoi elle change, vers quoi elle se dirige. Ce récit stabilise les équipes et réduit les malentendus.
Du marketing : adapter les messages et mesurer les résultats
Le marketing a développé des méthodes rigoureuses pour comprendre les audiences, adapter les messages et évaluer leur efficacité. Ces outils sont directement utiles en communication interne. Ainsi, savoir que les collaborateurs terrain n’accèdent pas à l’intranet comme les équipes sédentaires permet de concevoir des communications beaucoup plus pertinentes. De même, les nouvelles recrues n’ont pas les mêmes besoins d’information que les managers expérimentés.
La culture de la mesure issue du marketing s’avère également précieuse : taux de lecture, taux d’engagement sur les contenus, résultats d’enquêtes d’écoute, analyse des retours. Selon Gallagher, 38 % des professionnels de la communication interne identifient la maîtrise de la donnée comme une compétence hautement prioritaire en 2025. Par ailleurs, 58 % prévoient de se former dans ce domaine.
De la communication professionnelle : mieux s’exprimer et mieux écouter
La communication professionnelle, dans ses dimensions orales, écrites et interpersonnelles, apporte des outils concrets pour améliorer la qualité des échanges internes. Le storytelling, par exemple, est une technique bien documentée pour rendre un message mémorable. Un dirigeant qui ancre son propos dans une situation concrète ou une expérience partagée crée une résonance bien plus durable qu’une liste de points stratégiques.
La prise de parole en public, l’écoute active, la reformulation, la gestion des questions difficiles : ces compétences sont directement applicables par les managers dans leurs réunions d’équipe et leurs entretiens individuels.
Ce croisement entre communication interne et méthodes extérieures reste toutefois peu formalisé dans la plupart des entreprises. On investit dans les outils, dans les plateformes, dans les canaux. On forme moins souvent les personnes qui les font vivre. C’est là que se joue souvent la différence entre une communication interne qui informe et une communication interne qui mobilise.
Qui forme à quoi ? Les compétences selon les publics
La formation à la communication interne en entreprise s’adapte aux rôles et aux réalités de chaque public. Voici comment ces besoins se structurent en pratique.
Les dirigeants : donner le cap avec clarté
Les dirigeants développent des compétences en prise de parole dans des situations importantes, en communication de crise et en animation de comités de direction. Un dirigeant bien formé sait construire des messages clairs et les adapter selon ses interlocuteurs. Il comprend également comment son style de communication influence la culture de l’organisation, souvent bien au-delà de ce qu’il perçoit directement.
Les managers : communiquer au quotidien
Pour les managers de proximité, le périmètre est large. Il couvre notamment la conduite de réunion, l’écoute active, le retour constructif et l’annonce d’une décision difficile. Il inclut aussi la gestion des désaccords et le maintien de la motivation dans l’incertitude. C’est d’ailleurs l’un des leviers les plus directs pour maintenir l’engagement des équipes dans les périodes de changement.
Un manager qui adapte son message selon les besoins de chaque membre de son équipe communique de façon plus précise et obtient un meilleur retour. De même, un manager formé au storytelling saura rendre une décision stratégique compréhensible et motivante. Ces compétences s’acquièrent dans la pratique : ateliers en situation, jeux de rôle, retours d’expérience entre pairs. Ce sont ces formats, ancrés dans le quotidien réel des participants, qui produisent des effets durables.
Les équipes RH et communication : au-delà de la diffusion
Les professionnels de la communication interne et des ressources humaines développent des compétences en stratégie de contenu, en gestion multicanale et en conseil aux dirigeants. Ils s’appuient notamment sur des outils issus du marketing digital, tableaux de bord, enquêtes d’écoute, analyse des comportements, pour piloter leur action et démontrer leur valeur ajoutée.
L’ensemble des collaborateurs : mieux participer aux échanges
Des formations courtes et pratiques permettent à l’ensemble des collaborateurs de mieux s’exprimer et de donner ou recevoir un retour. Elles contribuent également à une participation plus active aux échanges collectifs. Ces compétences sont déterminantes pour la qualité des retours du terrain et des échanges entre équipes dans l’organisation.
Vers une communication interne en entreprise plus forte
La question n’est pas de savoir si la communication interne en entreprise est importante. Sur ce point, le consensus est large. La vraie question est de savoir qui, dans l’organisation, est réellement formé pour l’exercer.
Les dirigeants qui prennent la parole dans l’incertitude, les managers qui traduisent une décision pour leur équipe, les professionnels RH qui construisent un système cohérent sur la durée : aucun de ces rôles ne s’improvise. Aucun ne bénéficie spontanément des méthodes que les relations publiques, le marketing ou la communication professionnelle ont développées au fil du temps.
Les organisations qui traitent la communication interne comme une compétence à développer construisent ainsi quelque chose de plus solide qu’un bon intranet : une culture où l’information crée du lien, où les décisions sont comprises, et où les équipes avancent ensemble même dans les moments difficiles.
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FAQs sur la communication interne en entreprise
Qu’est-ce que la communication interne en entreprise ?
La communication interne en entreprise désigne l’ensemble des échanges d’information au sein d’une organisation : entre la direction et les collaborateurs, entre équipes et entre niveaux hiérarchiques. Elle couvre aussi bien les annonces stratégiques que les échanges quotidiens de travail. Elle contribue ainsi à l’alignement, à l’engagement et à la cohésion des équipes.
Pourquoi la communication interne est-elle devenue un enjeu stratégique ?
Parce qu’elle conditionne directement la façon dont les équipes comprennent et s’approprient les orientations de l’entreprise. Dans un contexte de travail hybride et de transformations fréquentes, une communication interne bien pensée est un levier de cohésion, d’agilité et de performance collective.
Qui est responsable de la communication interne dans une entreprise ?
La communication interne est une responsabilité partagée. Les dirigeants en portent la dimension stratégique, les managers en sont les relais quotidiens et les équipes RH en définissent l’organisation. Chaque collaborateur y contribue en tant qu’émetteur et récepteur. Cette répartition des rôles rend la coordination et le développement des compétences indispensables à tous les niveaux.
Quelles compétences d’autres disciplines peut-on appliquer à la communication interne ?
De nombreuses techniques issues des relations publiques, du marketing et de la communication professionnelle sont directement utilisables. La construction d’un fil conducteur et l’adaptation des messages selon les interlocuteurs viennent notamment des RP. L’adaptation des contenus à chaque audience et la culture de la mesure viennent du marketing. La prise de parole, l’écoute active et le storytelling viennent de la communication professionnelle.
Comment former efficacement des adultes à la communication interne ?
En partant des situations réelles vécues par les participants, avec une mise en pratique immédiate. Les formats les plus efficaces sont les ateliers en situation, les jeux de rôle et les retours d’expérience entre pairs. Un manager progressera en effet bien davantage en travaillant sur des cas concrets tirés de son quotidien que sur des contenus théoriques déconnectés de sa réalité.
Comment mesurer l’impact de la communication interne ?
Avec des indicateurs concrets : taux de lecture et d’engagement sur les contenus, résultats d’enquêtes d’écoute, niveau de compréhension des messages, qualité des retours du terrain. La culture de la mesure progresse notamment grâce aux professionnels qui s’inspirent des méthodes du marketing digital pour piloter et valoriser leur action.
