Das aktuelle Renteneintrittsalter in der Schweiz liegt für Männer bei 65 Jahren und für Frauen bei 64 Jahren. Zurzeit gibt es ungefähr 30 000 Arbeitsuchende, die zwischen 55 und 65 sind. Ein Großteil der Unternehmen sieht kein Nutzen darin ältere Mitarbeiter anzuwerben, speziell davon betroffen ist die Gruppe der Arbeitnehmer über sechzig. Grund dafür ist, dass viele Arbeitgeber der Meinung sind, dass ältere Angestellte unflexibel, weniger anpassungsfähig und zu teuer sind. Zusätzlich stehen sie im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern dem Unternehmen nur eine kurze Dauer zur Verfügung. Jedoch bieten ältere Mitarbeiter viele Vorteile, die nicht auf dem ersten Blick ersichtlich sind. Dazu gehören unter anderem langjährige Arbeitserfahrung, Unternehmenstreue, sowie im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern niedrigere Kosten .

Die langjährige Arbeitserfahrung bietet den wohl größten Nutzen für einen potenziellen Arbeitgeber. Während eines ganzen Berufslebens entwickeln Männer und Frauen professionelle und soziale Kompetenzen, die in jedem Unternehmen verwertbar sind.

Das Wissen um mit Erfolg und Misserfolg umgehen zu können, über die eigenen Stärken und Schwächen im Klarem zu sein sind Beispiele für soziale Kompetenzen.

Langjährige Produkt- und Marktkenntnisse, Verhandlungsgeschick sind Beispiele für professionelle Kompetenzen.

Diese Kompetenzen sind nicht nur ein Vorteil um erfolgreich in der Arbeit selbst zu sein, sondern haben auch einen positiven Einfluss auf die meist jüngeren Kollegen, indem die ältere Generation deeskalierend und schlichtend auf die jungen Mitarbeiter einwirken kann und dabei gleichzeitig Kenntnisse vermitteln kann.

Im Vergleich zur jüngeren Kollegen, die tendenziell eher bereit sind ein Unternehmen zu wechseln, um beruflichen Herausforderungen und Erfahrung zu suchen, möchte ein Sechzigjähriger meist im gleichen Unternehmen bleiben. Nicht nur weil er eine geringere Chance hat eine neue Stelle zu finden, sondern auch weil er nach Stabilität sucht.

Als dritten Vorteil sind die nicht auf den ersten Blick erkennbaren, niedrigeren Kosten eines älteren Arbeitnehmers zu nennen. Die Ausbildung eines jungen und unerfahrenen Mitarbeiters ist sehr zeitaufwendig und kostspielig. Nicht nur die geringere Arbeitsleistung des unerfahrenen Kollegen ist ein kosten Faktor für das Unternehmen, sondern auch die geringere Produktivität des Ausbildes. Bei älteren Arbeitnehmern fällt diese kostspielige Ausbildung meist weg, weil zum schon vorhandenem Fachwissen nur Arbeitsablaeufe erlernt werden müssen.

Zusammenfassend ist zu sagen, dass die auf den ersten Blick ersichtlichen Nachteile eines älteren Mitarbeiters durch die zuvor angeführten Vorteile mehr als ausgeglichen werden. Jedoch um diese Vorzüge der älteren Mitarbeiter nutzen zu können ist ein Umdenken der Unternehmen nötig. Gerade der demographische Wandel wird diese Altersgruppe eine immer stärkere Stellung am Arbeitsmarkt zu Teil werden lassen. Auch eine immer länger werdende Lebensarbeitszeit wird zwangsläufig dazu führen, dass das Potenzial ältere Mitarbeiter nicht ungenutzt bleiben kann. Folglich ist zu sagen, dass Sechzig auf dem Arbeitsmarkt das neue Vierzig sein wird.

Artikel von : Laura Fleming.

Photo credit : Rido via fotolia.com

https://www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/1160616-les-10-bonnes-raisons-de-recruter-un-senior/

https://www.myrhline.com/actualite-rh/seniors-5-bonnes-raisons-de-les-embaucher.html#

https://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/fr/index/themen/03/03/blank/data/01.html

C’est la tendance dont tout le monde parle depuis quelques mois… Auparavant limitées à la sphère informatique, les méthodes agiles influencent désormais toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les ressources humaines (RH), qui voient dans cette approche l’opportunité de favoriser l’innovation. Mais concrètement, qu’est-ce qu’une DRH (Direction des ressources humaines) agile ? Nous allons vous donner les réponses issues du livre blanc « En 2016, la RH sera agile !« , rédigé par Textkernel et Talentsoft.

Cantonnée aux méthodes de développement informatique depuis les années 1980, l’approche agile s’étend à tous les fonctionnements de l’entreprise, et les ressources humaines n’y échappent pas. Elle répond parfaitement aux enjeux de la nouvelle économie, mondialisée, accélérée et digitalisée. Cette approche va placer la DRH au cœur de l’entreprise.

Etre agile, kesako ?

La transformation digitale, l’affirmation de l’humain et de ses envies au sein de l’entreprise, et l’arrivée à maturité d’outils managériaux et technologiques adéquats sont autant de facteurs qui feront des ressources humaines la pierre angulaire de l’entreprise de demain. La DRH sera le reflet des changements profonds qui attendent les entreprises. Mieux, elle en sera le porte-drapeau.

Etre agile, c’est prendre à bras le corps la transformation digitale, saisir les opportunités du numérique pour l’entreprise! En effet, le sujet a beau ne pas être nouveau, il est loin d’avoir trouvé ses meneurs. Puisque les collaborateurs sont au cœur de cette révolution, la DRH a évidemment ses cartes à jouer. On attend d’elle qu’elle revisite la notion même d’une entreprise. Comment ? En réinventant les dispositifs managériaux, en reconsidérant le rapport des collaborateurs à leur travail, en acceptant les nouvelles formes d’interactions et en affrontant les disruptions (une disruption est une manière de bousculer les principes) provoquées par les jeunes générations.

A l’image de la transformation digitale et numérique, l’agilité, concept tiré des méthodes de développement informatique des années 1980, répond à un but principal : miser sur l’adaptabilité et privilégier “l’empowerment”. “L’empowerment est l’octroi de davantage de pouvoir aux individus ou aux groupes pour agir sur les conditions sociales, économiques, politiques ou écologiques qu’ils subissent. Le concept est né au début du XX^ème siècle aux États-Unis dans un contexte de lutte”. En ce sens, l’agilité est l’organisation d’avenir des entreprises.

Les Ressources Humaines ont donc deux défis à relever : devenir elles-mêmes agiles et accompagner la transformation de l’entreprise dans son ensemble.

L’individu au cœur de l’entreprise

A l’image des startups, qui incarnent aux yeux des individus, une manière de travailler plus libre et plus flexible, les entreprises doivent remettre l’engagement et le plaisir au cœur de leur activité pour susciter un engagement fort, ce qui est un vrai challenge pour les professionnels des RH. Il faut donner au collaborateur le sentiment de participer à un projet ayant du sens et pour lequel chaque contribution a une valeur, permettre à chacun de faire ce qui doit être fait ou ce qu’il a envie de faire, au-delà de tout aspect hiérarchique.

Pour favoriser le bonheur au travail, l’une des solutions consiste à intégrer au modèle de recherche de candidat, les résultats des tests d’aptitude ou de motivation des salariés ainsi que les enseignements glanés au fil des entretiens professionnels, en y ajoutant des informations présentes à l’extérieur du SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) sur l’ambiance de travail, le style managérial, les valeurs de l’entreprise et le style de l’équipe.

En conclusion, nous nous retrouvons dans un monde où la DRH ne fait plus le tri parmi la multitude de candidatures, mais la « machine » SIRH le fait pour elle, grâce à l’exploitation de données. Les programmes développés permettent d’identifier le meilleur profil, les meilleures compétences, la personne qui conviendra le mieux au poste mais pas seulement… Elle permet également de repérer le candidat qui pourra le mieux s’adapter, aussi bien au poste, au groupe de travail qu’à la philosophie de l’entreprise. L’ère du numérique nous a envahi et intervient de plus en plus dans notre sphère de travail.

La méthode Scrum

Pour le devenir, les Ressources Humaines devront revoir complètement leur manière de fonctionner. Certaines sociétés ont déjà adopté la méthodologie « Scrum ». « Scrum est une méthode agile dédiée à la gestion de projet. Cette méthode de gestion a pour objectif d’améliorer la productivité de son équipe« .

Ce système permet de fractionner les diverses étapes d’un projet : les ressources, le temps, les besoins et les délais. Alors que la méthode dite traditionnelle prend uniquement en compte les besoins du projet et la réalisation du produit final présenté au client, avec la méthode Scrum l’équipe revient vers le client à chaque étape (appelés sprint), elle redéfinit les délais et les besoins. Des améliorations sont donc réalisées au fur et à mesure comme expliqué sur le schéma ci-contre et le projet évolue en permanence. Nous voyons concrètement l’évolution du projet, car après chaque itération, l’équipe peut visualiser un « bout » de projet qui fonctionne, ce qui n’est pas le cas avec des méthodes classiques qui livrent un produit finalisé.

Cette évolution nous permet de prioriser nos réels besoins et le projet s’enrichit selon nos demandes. Le surplus n’existe pas, nous ne développons pas de fonctionnalités qui ne nous serviront jamais, comme c’est régulièrement le cas en adoptant des méthodes classiques. Nous atteignons également un bénéfice utilisateur plus rapidement, mais aussi un gain financier non négligeable. Avec cette méthode, nous pouvons quantifier le temps de réalisation d’un projet, avoir une vision d’ensemble bien plus grande et plus claire dans différents domaines, tels que : l’acquisition de talents, l’employabilité, la diversité, la formation ou le bien-être au travail.

L’approche agile pour toute l’entreprise

Pour accompagner toute l’entreprise, la DRH devra travailler main dans la main avec la direction des systèmes d’information et les directions opérationnelles pour mettre en œuvre des principes d’évolution en continu. Les changements inhérents au RH toucheront principalement le recrutement de nouveaux types de talents, la volonté de miser sur des experts plutôt que sur des gestionnaires, et la promotion de la notion de rôle plutôt que de fonction. Dans un second temps, la DRH devra aussi gérer la perte de repères de certains collaborateurs, notamment les seniors, en créant de nouveaux espaces d’épanouissement individuel par exemple.

L’approche agile mise sur l’adaptabilité plutôt que sur la prédictibilité et privilégie l’empowerment plutôt que la mécanisation. Plus concrètement, elle met l’accent sur les résultats à court terme et l’évolution en continu. Dans la sphère du recrutement, cette approche peut se traduire par plusieurs réflexes : miser sur des experts plutôt que des gestionnaires, promouvoir la notion de rôle plutôt que de fonction, comme nous l’avons déjà mentionné plus haut, mais aussi encourager un management fondé sur le coaching, redéfinir les modes de récompense, mener une politique d’approvisionnement continu à l’interne comme à l’externe…

Ecrit par : Loris Campanelli

Photo credit : StockFinland via iStock.com (licence standard)

Sources :

https://www.talentsoft.fr/blog/tendances-rh/ebook-en-2016-la-rh-sera-agile

https://www.talentsoft.fr/blog/tendance-ressources-humaines-agiles

https://fr.wikipedia.org/wiki/Scrum_(m%C3%A9thode)

https://fr.wikipedia.org/wiki/Empowerment

https://innovationsrh.over-blog.com/2014/10/s-inspirer-des-methodes-agiles-pour-innover-en-rh.html

https://www.agiliste.fr/introduction-methodes-agiles/

https://www.thierry-pigot.fr/scrum-en-moins-de-10-minutes/