Doit-on former ses managers?
Faut-il vraiment donner une formation aux managers ?
Réflexion estivale s’il en est…
La question semble quelque peu provocatrice, mais réfléchissez bien, si vous êtes concernés et selon les éléments qui suivent, si ma question est si déplacée que cela?
Tout commence par une autre question, récurrente cella-là, qui m’est posée systématiquement par les participants, lors de mes formations de management : »est-ce que mon manager a lui aussi suivi ta formation ? ».
À force de l’entendre, je me suis demandé plus existentiellement : « Mais à quoi sert mon travail en fait ? ».
J’ai déjà formé quelques milliers de managers depuis plus de 10 ans et je me demande , malgré ce nombre déjà honorable et sans compter tous ceux formés par d’autres consœurs et confrères : mais pourquoi doit-on réinventer la roue à chaque formation et la redonner, telle une litanie pressante et incitante???
Pourquoi donc, me suis-je dit, devoir reprendre le B-A-BA à chaque nouvelle session de participants ?
Si j’ai déjà formé leurs propres managers, qu’ont donc fait ces derniers avec leurs collaborateurs ? Les ont-ils aussi aidés à grandir ? Leur ont-ils transmis une partie de leur savoir ?
Voilà chers lecteurs, le questionnement qui est le mien en ce moment de mon existence professionnelle…
Sans parler de solution à proprement parler, il me semble essentiel de trouver des voies selon les quelques perspectives suivantes.
Le premier axe d’observation devrait nous amener vers ceci: si l’entreprise pourvoit des formations à ses collaborateurs sans avoir une ligne claire, visible, applicable et transmissible du haut vers le bas sur les bonnes pratiques managériales…. Et bien ce n’est pas gagné !
Si l’on se trouve face à des « YAKA-TAKA » et des « faites comme je dis et pas comme je fais », la vie est dure dans l’entreprise…. Très dure pour les collaborateurs, quelque soit leur niveau….
Lorsque l’entreprise est faite d’une taille suffisante, un département RH avec une personne(ou plus) chargée du « Talent Development Program » est souvent créé et une adéquation Compétence – Progression se voit construite.
Les autres entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent aussi réaliser cette approche, sans que cela leur mobilise toutes les ressources.
La première approche est l’évaluation du collaborateur dans son parcours. Chacune et chacun peut trouver des méthodes, outils et approches et les faire correspondre à son environnement métier. Un consultant est souvent le bienvenu afin de démêler l’écheveau des points mesurables (KPI).
Une fois cette approche appliquée et les mesures effectuées, un delta dans certains domaines va permettre un choix dans une palette allant de la formation au coaching en passant par le mentoring (à l’interne souvent) et autres moyens afin de permettre au collaborateur de s’améliorer et d’atteindre la croissance attendue.
Par contre, comment peut-on mesurer un collaborateur qui, comme dans mon questionnement, a suivi une formation de management ?
Tout d’abord et de façon évidente, une fixation d’objectifs suite à une évaluation doit se tenir dans un temps restreint. Le maximum devrait être tous les ans, avec des pointages minimum tous les 6 mois. C’est du travail, mais un suivi est essentiel dans cette activité.
Le luxe est de pouvoir s’orienter vers un 360°, qui permet tant à la hiérarchie qu’aux collaborateurs de ce manager de pouvoir s’exprimer sur la progression réalisée par ce dernier. Si une formation est donnée, il me semble naturel que le retour sur investissement puisse se mesurer.
De plus, je constate avec le recul que les formations qui s’ancrent le mieux sont celles qui ont la structure suivante :
– Formation (x jours)
– coaching individuel (x semaines après, juste 2 ou 4 heures max)
– Workshop pour questions, réponses et autres demandes sur des cas réels terrain, et cela, sous la forme d’un demi-jour deux fois par an.
L’avantage de cette approche est l’ancrage certes de la matière et de sa mise en pratique, mais c’est aussi l’opportunité, potentiellement, de permettre le mélange des managers ayant suivi le même type de formation.
Ceci peut donner non seulement une piqûre de rappel, mais aussi aider à rester imprégné des méthodes en se sortant un court moment de son quotidien de responsable, de lever la tête du guidon…
L’efficacité sur un long terme est réelle. Nous sommes tous soumis aux pressions du quotidien et de ce fait nous ne pouvons faire autrement que « d’oublier » les bonnes pratiques. En gardant ce type de fil rouge il y a fort à parier que nombre des participants vont pouvoir revivre les méthodes et approches, et que la continuité pourra s’inscrire dans l’entreprise afin que l’exemplarité soit une approche naturelle d’apprentissage au sein de celle-ci.
Pour ma part la réponse est claire : il est primordial de former les managers !
Abraham Lincoln disait déjà : « si vous trouvez que l’éducation coûte cher, essayez l’ignorance ! ».
Imaginez les tourments d’un collaborateur qui face à un manager démuni se trouve coincé dans son quotidien à cause de cet axe hiérarchique… Faites une transposition sur ce que pourrait coûter le turnover si vous devez constamment réapprendre aux nouveaux arrivants les arcanes de votre entreprise et le métier…
Pour ma part, je suis rassuré sur l’apport de l’activité de consultant et de formateur, voire de coach ou team builder…
Et vous, qu’en pensez-vous ? Quelle est votre approche ? que voyez-vous comme résultats dans la vraie vie professionnelle face à vos propres collaborateurs?
Je vous laisse méditer sur ce qui précède et en cas de besoin, n’hésitez pas à nous faire part de vos inquiétudes et questionnements, notre métier est aussi là pour cela…
A très bientôt peut être en face à face pour un échange encore plus riche
