La DRH agile, c’est quoi au juste?

par Loris Campanelli | 10 Nov 2016 | Blog, Manager, Ressources Humaines

C’est la tendance dont tout le monde parle depuis quelques mois… Auparavant limitées à la sphère informatique, les méthodes agiles influencent désormais toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les ressources humaines (RH), qui voient dans cette approche l’opportunité de favoriser l’innovation. Mais concrètement, qu’est-ce qu’une DRH (Direction des ressources humaines) agile ? Nous allons vous donner les réponses issues du livre blanc « En 2016, la RH sera agile !« , rédigé par Textkernel et Talentsoft.

Cantonnée aux méthodes de développement informatique depuis les années 1980, l’approche agile s’étend à tous les fonctionnements de l’entreprise, et les ressources humaines n’y échappent pas. Elle répond parfaitement aux enjeux de la nouvelle économie, mondialisée, accélérée et digitalisée. Cette approche va placer la DRH au cœur de l’entreprise.

Etre agile, kesako ?

La transformation digitale, l’affirmation de l’humain et de ses envies au sein de l’entreprise, et l’arrivée à maturité d’outils managériaux et technologiques adéquats sont autant de facteurs qui feront des ressources humaines la pierre angulaire de l’entreprise de demain. La DRH sera le reflet des changements profonds qui attendent les entreprises. Mieux, elle en sera le porte-drapeau.

Etre agile, c’est prendre à bras le corps la transformation digitale, saisir les opportunités du numérique pour l’entreprise! En effet, le sujet a beau ne pas être nouveau, il est loin d’avoir trouvé ses meneurs. Puisque les collaborateurs sont au cœur de cette révolution, la DRH a évidemment ses cartes à jouer. On attend d’elle qu’elle revisite la notion même d’une entreprise. Comment ? En réinventant les dispositifs managériaux, en reconsidérant le rapport des collaborateurs à leur travail, en acceptant les nouvelles formes d’interactions et en affrontant les disruptions (une disruption est une manière de bousculer les principes) provoquées par les jeunes générations.

A l’image de la transformation digitale et numérique, l’agilité, concept tiré des méthodes de développement informatique des années 1980, répond à un but principal : miser sur l’adaptabilité et privilégier “l’empowerment”. “L’empowerment est l’octroi de davantage de pouvoir aux individus ou aux groupes pour agir sur les conditions sociales, économiques, politiques ou écologiques qu’ils subissent. Le concept est né au début du XX^ème siècle aux États-Unis dans un contexte de lutte”. En ce sens, l’agilité est l’organisation d’avenir des entreprises.

Les Ressources Humaines ont donc deux défis à relever : devenir elles-mêmes agiles et accompagner la transformation de l’entreprise dans son ensemble.

L’individu au cœur de l’entreprise

A l’image des startups, qui incarnent aux yeux des individus, une manière de travailler plus libre et plus flexible, les entreprises doivent remettre l’engagement et le plaisir au cœur de leur activité pour susciter un engagement fort, ce qui est un vrai challenge pour les professionnels des RH. Il faut donner au collaborateur le sentiment de participer à un projet ayant du sens et pour lequel chaque contribution a une valeur, permettre à chacun de faire ce qui doit être fait ou ce qu’il a envie de faire, au-delà de tout aspect hiérarchique.

Pour favoriser le bonheur au travail, l’une des solutions consiste à intégrer au modèle de recherche de candidat, les résultats des tests d’aptitude ou de motivation des salariés ainsi que les enseignements glanés au fil des entretiens professionnels, en y ajoutant des informations présentes à l’extérieur du SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) sur l’ambiance de travail, le style managérial, les valeurs de l’entreprise et le style de l’équipe.

En conclusion, nous nous retrouvons dans un monde où la DRH ne fait plus le tri parmi la multitude de candidatures, mais la « machine » SIRH le fait pour elle, grâce à l’exploitation de données. Les programmes développés permettent d’identifier le meilleur profil, les meilleures compétences, la personne qui conviendra le mieux au poste mais pas seulement… Elle permet également de repérer le candidat qui pourra le mieux s’adapter, aussi bien au poste, au groupe de travail qu’à la philosophie de l’entreprise. L’ère du numérique nous a envahi et intervient de plus en plus dans notre sphère de travail.

La méthode Scrum

Pour le devenir, les Ressources Humaines devront revoir complètement leur manière de fonctionner. Certaines sociétés ont déjà adopté la méthodologie « Scrum ». « Scrum est une méthode agile dédiée à la gestion de projet. Cette méthode de gestion a pour objectif d’améliorer la productivité de son équipe« .

Ce système permet de fractionner les diverses étapes d’un projet : les ressources, le temps, les besoins et les délais. Alors que la méthode dite traditionnelle prend uniquement en compte les besoins du projet et la réalisation du produit final présenté au client, avec la méthode Scrum l’équipe revient vers le client à chaque étape (appelés sprint), elle redéfinit les délais et les besoins. Des améliorations sont donc réalisées au fur et à mesure comme expliqué sur le schéma ci-contre et le projet évolue en permanence. Nous voyons concrètement l’évolution du projet, car après chaque itération, l’équipe peut visualiser un « bout » de projet qui fonctionne, ce qui n’est pas le cas avec des méthodes classiques qui livrent un produit finalisé.

Cette évolution nous permet de prioriser nos réels besoins et le projet s’enrichit selon nos demandes. Le surplus n’existe pas, nous ne développons pas de fonctionnalités qui ne nous serviront jamais, comme c’est régulièrement le cas en adoptant des méthodes classiques. Nous atteignons également un bénéfice utilisateur plus rapidement, mais aussi un gain financier non négligeable. Avec cette méthode, nous pouvons quantifier le temps de réalisation d’un projet, avoir une vision d’ensemble bien plus grande et plus claire dans différents domaines, tels que : l’acquisition de talents, l’employabilité, la diversité, la formation ou le bien-être au travail.

L’approche agile pour toute l’entreprise

Pour accompagner toute l’entreprise, la DRH devra travailler main dans la main avec la direction des systèmes d’information et les directions opérationnelles pour mettre en œuvre des principes d’évolution en continu. Les changements inhérents au RH toucheront principalement le recrutement de nouveaux types de talents, la volonté de miser sur des experts plutôt que sur des gestionnaires, et la promotion de la notion de rôle plutôt que de fonction. Dans un second temps, la DRH devra aussi gérer la perte de repères de certains collaborateurs, notamment les seniors, en créant de nouveaux espaces d’épanouissement individuel par exemple.

L’approche agile mise sur l’adaptabilité plutôt que sur la prédictibilité et privilégie l’empowerment plutôt que la mécanisation. Plus concrètement, elle met l’accent sur les résultats à court terme et l’évolution en continu. Dans la sphère du recrutement, cette approche peut se traduire par plusieurs réflexes : miser sur des experts plutôt que des gestionnaires, promouvoir la notion de rôle plutôt que de fonction, comme nous l’avons déjà mentionné plus haut, mais aussi encourager un management fondé sur le coaching, redéfinir les modes de récompense, mener une politique d’approvisionnement continu à l’interne comme à l’externe…

Ecrit par : Loris Campanelli

Photo credit : StockFinland via iStock.com (licence standard)

Sources :

https://www.talentsoft.fr/blog/tendances-rh/ebook-en-2016-la-rh-sera-agile

https://www.talentsoft.fr/blog/tendance-ressources-humaines-agiles

https://fr.wikipedia.org/wiki/Scrum_(m%C3%A9thode)

https://fr.wikipedia.org/wiki/Empowerment

https://innovationsrh.over-blog.com/2014/10/s-inspirer-des-methodes-agiles-pour-innover-en-rh.html

https://www.agiliste.fr/introduction-methodes-agiles/

https://www.thierry-pigot.fr/scrum-en-moins-de-10-minutes/

Les biais inconscients

par Patricia Ulanowski | 25 Oct 2016 | Apprendre, Blog, Perception

Ou comment notre histoire personnelle conditionne nos actions et nos pensées.

En tant qu’individu, nous avons tous tendance à nous comporter et à juger les choses selon nos propres références résultant de notre éducation, notre genre, notre religion et de notre système de valeurs.

Ces mécanismes, bien qu’inconscients, peuvent nous conduire à des erreurs dans la perception de notre environnement et être des obstacles dans la rencontre entre l’autre et soi.

Les travaux du psychiatre américain Aaron Beck sur les schémas de pensées, puis ceux des psychologues Amos Tversky et Daniel Kahneman (Prix Nobel en Sciences Economiques 2002) ont théorisé le rôle de ces biais cognitifs et leur impact sur notre comportement, notre raisonnement et notre prise de décision.

Ces raccourcis mentaux sont simplificateurs et globalisants et puisent directement dans notre cerveau néolimbique, siège de notre vécu et de nos connaissances. Ils donnent souvent une image erronée, non fondée et injuste, ce qui entraîne des préjugés qui peuvent nous faire adopter une attitude totalement inadaptée.

S’il est difficile de s’en affranchir, les identifier permet au moins d’en atténuer leur influence. On peut en dénombrer une soixantaine. Développons ici les plus fréquents (vous trouverez la liste complète de ceux-ci en fin d’article).

Le biais d’ancrage ou la conviction que notre première impression est la bonne

Prenons l’exemple d’un nouveau collègue, arrivant les premiers jours très tôt au bureau. Nous allons vite penser qu’il sera là toujours très tôt.

La première impression n’est pas toujours la plus rationnelle et pourtant c’est ce que le biais d’ancrage va nous laisser croire.

Ce biais-là est très puissant car il s’appuie sur les mémoires fabriquées dans notre cerveau et de quelle manière celles-ci persistent malgré notre volonté.

Pour contrer ce réflexe, il nous faudra scruter notre façon de penser pour essayer de le supprimer.

Le préjugé ou le jugement inconsidéré et définitif sur une personne ou un groupe sans suffisamment les connaître

Les préjugés nous sont inculqués par notre milieu social, notre culture et notre éducation, et sont influencés par l’époque. Ils peuvent être conscients et explicites mais également implicites, ancrés dans notre inconscient. C’est pourquoi ils sont très difficiles à modifier ou à supprimer.

Les préjugés naissent souvent de stéréotypes véhiculés par des représentations sociales figées. Ce sont des opinions instinctives, extrêmement simplificatrices à l’encontre d’un groupe ou d’une communauté.

Allons plus en profondeur :

Un recruteur va discriminer tel ou tel individu d’un groupe, appelons-le le groupe A. En effet, le commanditaire du recrutement lui a expressément demandé de ne pas sélectionner de membre du groupe, ayant un préjugé très négatif les concernant, les membres de ce groupe ayant pour cette personne une réputation de paresseux et manquant de sérieux au travail.

Parce que les préjugés nous sont inculqués par notre environnement, s’en défaire exige une prise de conscience, un travail sur soi.

Développer des compétences interpersonnelles et acquérir une curiosité pour l’autre, en voyageant, en fréquentant des groupes de différentes cultures serait une piste pour combattre ces préjugés qu’on a tous, au fond de nous.

Le biais d’optimisme ou la tendance à voir la vie en rose

Ce mécanisme de pensée repose sur la probabilité que l’individu accorde plus d’importance à sa perception subjective du risque qu’aux données fournies par son environnement. En substance, il s’agit d’une tendance systématique à surestimer nos chances et sous-estimer les risques que nous encourrons.

Un analyste financier, par un excès de confiance dû à sa subjectivité, peut surestimer les bénéfices de la société XYZ et recommander à ses clients d’acheter massivement des actions de cette société. Seulement celui-ci n’a pas considéré préalablement, les risques liés à la branche de la société ou la volatilité de l’action sur les marchés boursiers.

Ce biais-là est une caractéristique commune à 80% de la population humaine. Certains pensent même qu’il s’agit d’un formidable moteur pour l’espèce humaine, car trop de réalisme bloquerait l’initiative.

Un gage de bonne santé mentale? Nous pouvons l’imaginer, surtout lorsque nous observons que les régions cérébrales particulièrement actives chez les optimistes sont justement celles qui le sont peu chez les dépressifs.

Le biais d’optimisme est aussi une bonne chose pour la santé et le bien-être général. «L’espoir apaise l’esprit, diminue le stress et améliore la santé physique».

Un minimum d’introspection est indispensable afin d’identifier les biais qui nous dominent et de comprendre leurs processus qui nous conduisent à de nombreuses maladresses avec autrui mais également avec nous-même.

Liste des biais inconscients :

Les biais attentionnels :

Cela signifie que nos perceptions sont influencées par ses propres centres d’intérêts ;

Les biais de jugement :

Ce type de biais comprend de nombreuses catégories :

Ancrage mental : Influence laissée par la première impression ;
Préjugé : Jugement pré-établi envers une personne ou tout un groupe ;
Biais égocentrique : Se juger sous un meilleur jour qu’en réalité ;
Illusion de savoir : Se fier à de mauvaises croyances pour appréhender une réalité et ne pas chercher à recueillir d’autres informations ;
Effet Dunning-Kruger : les moins compétents dans un domaine surestiment leur compétence alors que les plus compétents ont une tendance à sous-estimer leur compétence ;
Effet de simple exposition : avoir préalablement été exposé à quelqu’un ou à une situation le/la rend plus positive.

Les biais de raisonnement :

Perception sélective : Interpréter de manière sélective des informations en fonction de sa propre expérience ;
Biais de disponsabilité : Ne pas chercher d’autres informations que celles immédiatement disponibles ;
Biais de confirmation d’hypothèse : Préférer les éléments qui confirment plutôt que ceux qui infirment une hypothèse ;
Biais d’appariement : Se focaliser sur les éléments contenus dans l’énoncé d’un problème.

Les biais liés à la personnalité :

Biais culturel : Tendance à juger et interpréter les choses, les problèmes ou les évènements à partir uniquement de ses propres références culturelles ;
Biais d’optimisme irréaliste : Parfois présenté comme un « non-pessimisme dispositionnel » ou croyance individuelle où le sujet se juge moins exposé à la plupart des risques qu’autrui ;
Conformisme : Chercher à ressembler à la majorité.

Texte par : Patricia Ulanowski

Source : https://fr.wikipedia.org/wiki/Biais_cognitif

Photo credit : ibreakstock via fotolia.com

Time for a “Caring” Management

par Anna-Maria Guerrieri | 13 Oct 2016 | Apprendre, Blog, Manager

The relationship with our manager is one of the biggest factors influencing work life.

Complaints, such as, “my manager never thanks me,” “my manager does not listen to me,” “my boss ignores me,” or “my manager does not seem to have any interest in helping me,” are common.

Many feel that work-wise, the manager is not there for employees. He or she is always too busy with their own tasks to help, or simply has no insight nor interest in the other’s work.

When managers seem not to care about their employees – by being rude, disrespectful or simply ignoring them – it is a clear sign of a bad relationship and makes employees miserable and demotivated.

Unfortunately, it is still widely thought that managers should be focusing on short-term results, putting employees under excessive pressure, and setting high-level goals.

After years of economic crisis, globalization, increasing competitive pressures in the world market, and the explosion of the knowledge revolution, companies are transforming their organizational capabilities (see Organizational change capability a competitive advantage). Managers must have greater agility, patience and be more balanced to minimize the impact of uncertainty. They need to develop and learn new skills and competencies.

More and more, the importance of a “caring” attitude (bienveillance in French) is seen as important in the relationship the individual forges with a team.

The Oxford Dictionary defines caring as “displaying kindness and concern for others.”

So what are the qualities of a caring manager?

First of all, empathy. In a Harvard Business Review article, it states that empathy, “is a deep emotional intelligence that is closely connected to cultural competence. Empathy enables those who possess it to see the world through others’ eyes and understand their unique perspectives.” It involves skills such as being a good and active listener, and being non-judgmental.

Empathy also creates trust. When management shows that they are aware of their employees’ feelings and appreciate those feelings, even if in disagreement with them, it builds trust. When trust is strong between an employee and manager, workplace efficiency is improved.

Caring managers also should show respect towards a person, a group or an ideal (Le management bienveillant) to create a convivial atmosphere. They always say “good morning” on arriving at work. Even this short, quick, salutation carries the meaning that “you are important to me”. They also make sure that the employees have a reasonable amount of work, taking into consideration the limits of each individual, and a healthy life-work balance. Recognizing and being flexible towards employees’ needs will make them more engaged, efficient and rise to, and overcome, work challenges.

Caring management also means:

Maintaining a positive attitude
Giving emotional support to others
Making people feel safe and secure
Proposing, not imposing
Listening rather than talking
Giving thanks and acknowledgment
Accepting that everyone can make mistakes

The traditional view of management is to achieve results at all cost: be hard on employees and they will perform and employees’ personal lives don’t matter as it has nothing to do with work.

However, as reported in an article by Dale Carnegie Training:

“The study revealed that a “caring” manager is one of the key elements that drives employee engagement. That is, employees want their managers to care about their personal lives, to take an interest in them as people, to care about how they feel, and support their health and well-being. A manager’s ability to build strong relationships with employees, build strong team interaction and lead in a “person-centered” way creates an engaging environment in which employees can perform at the highest possible level.”

With the caring attitude, the manager can be demanding, but not excessively so. Yet, he or she must give the right importance to the ongoing improvement of an individual’s performance. Stress is contagious but an exemplary behavior is even more so.

Text by Anna-Maria Guerrieri

Phot credit: Contrastwerkstatt via Fotolia.com (Standard Licence)

Interview d’un professionnel de la communication

par Lionel de Mercurio | 30 Sep 2016 | Blog, communication, Formation

Matthias-Leonhard Lang – Permanent chez Swissnova

Son expérience:

D’origine autrichienne, né à Tokyo, ce fils de diplomate fera ses études à Université de Saint Gall, pour finir par travailler 15 ans dans l’univers bancaire, dans la gestion de portefeuilles. Spécialiste des marchés émergents, travaillant en 5 langues, à 38 ans il décide de réorienter sa carrière dans la comédie! On le verra dans certains films (entre autre ‘Une histoire de fous’ de Robert Guédigian, Selection Cannes 2015, ‘Le voyage de Fanny’ de Lola Doillon actuellement à l’affiche, Pub Cailler et Montreux Jazz avec Bastian Baker), et il ira même jusqu’à monter des pièces de théâtre (‘Les Banquiers’ qui se joue depuis 8 mois à Genève et à Paris). Le monde des comédiens étant de fait très créatif et donc relativement aléatoire en terme de continuité et de stabilité, il décide de faire également des missions comme indépendant dans la formation d’adultes. Vous me direz : «Quoi de plus normal pour un fils et un petit-fils de professeur?» C’est ensuite lors d’un événement de l’ARFOR qu’il rencontrera Eva Simeth, notre précédente interviewée, qui lui présentera Swissnova. Swissnova l’embauche alors en tant que permanent !

Son travail chez Swissnova:

C’est un formateur très polyvalent qui s’exprime parfaitement en 5 langues, par exemple, pour le module de «Finance pour les non-financiers», où il saura sortir de l’image stricte de la banque pour travailler ce sujet sur le fond et le rendre plus intuitif. Encore le module «Prise de parole en public», que l’on peut facilement imaginer fascinant avec un comédien! Ou aussi, le module «Techniques de présentations et de négociation», «Techniques de communication interpersonnelle» ainsi que «Génération Y». De part son passé bancaire (gestion de portefeuilles chez KBL et Barclays), Matthias dispose d’une compétence métier et Soft Skills assez unique ! Matthias intervient donc fortement dans le monde bancaire notamment sur des problématiques sales et négociation.

Ce que Matthias vous apporte:

Faire un travail sérieux avec la légèreté d’un artiste.

D’abord, ce sont ces 15 ans comme cadre dans la banque, qui lui permettent de comprendre ce milieu très particulier et les problématiques inhérentes à cette activité et donc d’amener des formations de qualité.

Ensuite, c’est sa légèreté d’artiste, qui amène les participants à assimiler plus facilement les techniques entrainées et qui, dans le cadre bancaire, offre un nouveau regard sur les codes très sérieux de ces professions.

Ce qu’il aime chez Swissnova:

En premier, c’est la proximité relationnelle qui y existe. Car autant avec les autres formateurs qu’avec l’administration et la direction, il peut avoir rapidement un feedback et réagir de façon plus proactive.

En second, c’est l’efficacité dont font preuve ses différents interlocuteurs, comme Claire Cottron et Matthieu Collas.

En fin, c’est la bienveillance qui règne au sein de Swissnova. Ceci est d’ailleurs peu aisé à vous expliquer… Peut-être serait-il plus convaincant de vous inviter dans nos bureaux pour que vous le découvriez par vous-même!

Sa plus grande satisfaction:

C’est de voir des clients en redemander encore! Que cela soit pour une nouvelle session de cours ou même l’inscription de ses modules à un catalogue de formation d’une entreprise, c’est véritablement une preuve pour Matthias qu’il a réussi à toucher son public et à lui transmettre ses méthodes.

Competencies of an HR person : Qualities to succeed in HR !

par Mercedes Pintos | 20 Sep 2016 | Blog, communication, Ressources Humaines

This year’s trend is focused on recognizing the role of Human Resources as business partners; that is, performing an important strategic role through advising corporate decision makers on how human capital management can support the company’s goals. It is about taking care of the employees and the company’s strategy at the same time.

Managing the human resource capital is a dynamic job requiring certain qualities that will evolve with time. Clara Lorenzo, HR specialist and coach, listed some of the most important skills and explained why they are crucial.

Firstly, in order to oversee the human resource capital, a thorough knowledge of the business is a paramount. It is not only about managing employees and suppliers. This is why HR executives become business partners with an important strategic role. To make the best out of negotiations, listening actively, and enabling an environment to help employees succeed, there has to be deep knowledge of how things work.

Negotiation skills are very important. An HR business partner deals every day with suppliers, coworkers, and senior management. Success requires reaching the best possible solution for all involved parties in the negotiation.

Being a skilled influencer is an important quality, so that employees are committed to the company and its strategy.

An HR team member has to be collaborative too, being able to work with employees and suppliers, knowing the different approaches required between them, and being able to switch naturally when dealing with one or the other.

HR people need to be active, present, and understanding listeners as much as they have to have interpersonal skills. Empathy and having communication skills are strong assets. It gives the HR person the insight to understand and communicate accordingly. All of this together allows HR people to personalize their own management to fit different personalities.

Finally, being resilient means having the ability to cope with change and instilling in others the importance of it. It is through the HR’s own actions, resiliency and flexibility that changes can be seen as manageable. This can make people feel less uncomfortable with what change represents.

These skills are important and increasingly required in the HR’s job description as they are more and more seen not just as employees, but as business partners.

Text by Mercedes Pintos

Photo credit : grmarc via shutterstock.com

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