Individualisation des Ressources Humaines
Enjeux et objectifs d’une individualisation de l’approche RH.
De nos jours, la Gestion des Ressources Humaines (GRH) consiste à manager le potentiel des employés capables d’apporter une plus-value déterminante à la performance de l’entreprise. Pour en attester, il suffit de faire le tour des pages web « carrières » des 20 entreprises du SMI (Six Swiss Exchange). En effet, nombre de ces pages communiquent activement sur la capacité de développer son talent ou son potentiel au sein de l’organisation.
Ainsi, d’un côté, obligées constamment d’innover et d’inventer le monde de demain, les entreprises mettent en place des stratégies de « Marketing » pour dénicher des hauts potentiels / talents capables de performances élevées au sein de l’organisation.
D’un côté, ces employés constituent le véritable avantage concurrentiel au sein des organisations (voir le livre : The War for Talent, Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, and Beth Axelrod).
De l’autre côté, il existe un bassin de talents, issues d’une nouvelle génération et empreinte de nouvelles attentes (plus d’infos).
Au carrefour des différentes parties prenantes de l’entreprise, la GRH doit trouver la stratégie idoine pour concilier toutes ces aspirations.
DE LA GRH de PAPA A LA GRH DES MILLENIALS
Contrairement à la génération de leurs parents, les talents de la génération Y appelés « Millenials » (voir : Millenials, la génération sans pareille) ne considèrent plus le travail comme une finalité en soi. Ils sont plus soucieux de détenir un pouvoir d’agir sur leur vie tant sociale que professionnelle.
Ils redéfinissent l’articulation entre vie privée et vie professionnelle comme faisant partie d’un tout et non plus comme des antagonismes. Enfin, ils sont convaincus d’être singuliers dans ce qu’ils ont à offrir et la manière dont ils l’offrent. Par conséquent, leurs premières motivations dans la vie privée comme dans la vie professionnelle sont la création de sens, le bien-être et la personnification.
Dès lors, la GRH qui est appelée à détecter, évaluer, coacher, développer et protéger le capital humain de l’organisation (voir « The war for talent ») doit revoir son approche. Elle doit concevoir et promouvoir des initiatives mettant en avant la capacité de l’organisation à pouvoir satisfaire les attentes de ces talents. De cette manière, la GRH communique dorénavant un message mettant en avant : « l’entreprise, le lieu de tous les possibles ! ».
GRH PERSONNALISÉE OU LA RECHERCHE DU SENS DANS LE TRAVAIL
Dans cette logique, et comme pour le marketing de Nespresso, la GRH doit personnifier et individualiser son produit phare : le travail ! Le travail doit devenir un « art de vivre » qui doit reposer sur une conception ‘’win-win’’. Le talent bénéficie d’un cadre unique pour développer son potentiel et de l’autre, l’employeur bénéficie d’un avantage concurrentiel.
De sorte, selon la revue scientifique Management et Avenir (no 28 2009/8), on peut établir 4 types d’approches personnalisées en GRH :
- La ‘’personnalisation collaborative’’ quand l’entreprise aide ses salariés à exprimer leurs besoins, par exemple dans l’élaboration du plan individuel de formation ;
- La ‘’personnalisation adaptative’’ qui remet l’autonomie des salariés au cœur des pratiques GRH. Dans cette approche, les pratiques GRH sont adaptées aux besoins spécifiques de chaque collaborateur avec par exemple des horaires à la carte ;
- La ‘’personnalisation cosmétique’’ qui consiste à présenter aux collaborateurs de manière différente les mêmes services ;
- La ‘’personnalisation transparente’’ qui ne fait pas intervenir directement les collaborateurs dans le processus de décision, mais leur offre des avantages spécifiques selon leurs préférences.
Il revient à la cellule de gestion des talents de choisir ou construire un mix de ces différentes stratégies pour se démarquer.
FAVORISER LA LOYAUTÉ ET LA FIDÉLITÉ DES TALENTS
Les talents souhaitent dépasser la logique routinière pour une logique tournée vers l’adaptation à chaque personnalité. Il s’agit ici d’appréhender le travail comme on vit dans son habitat : créer du sens au travail !
L’approche individuelle permet à la GRH de mettre en place des conditions de travail qui répondent aux aspirations des talents. En fonction de la stratégie de personnalisation, la GRH développe des outils comme les services complémentaires d’aide aux collaborateurs (par exemple, un service juridique gratuit pour les collaborateurs), les initiatives sociales, entre autres.
L’objectif clairement affiché est de créer un nouveau lien entre l’entreprise et ses collaborateurs. Pour fidéliser ces derniers, un contrat social basé sur la confiance, l’autonomie et l’engagement sont nécessaires pour être en adéquation avec les nouvelles attentes de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. En ayant cette approche, la GRH considère le collaborateur comme un élément unique à même de développer son potentiel pour contribuer à la créativité, à l’innovation et à la performance de l’entreprise.
« Le talent doit pouvoir personnaliser son action afin de l’adapter à ses spécificités et d’y inscrire une trace de sa personnalité. Il doit pouvoir prendre des initiatives, réaliser des choix et participer à la détermination des moyens et des objectifs, pour se sentir responsable et véritable auteur de sa tâche. » selon la revue scientifique Management et Avenir (no 28 2009/8).
Avec ce sentiment de pouvoir agir sur les choses et non pas les subir, de créer du sens à ce que l’on fait et enfin valoriser chaque action, les collaborateurs développent une forte confiance en eux-mêmes et envers leur entreprise. Ce contrat gagnant-gagnant permet à l’entreprise de pouvoir compter sur des employés avec un fort degré de loyauté. Selon la revue scientifique Management et Avenir (no 28 2009/8), « Ces résultats sont associés à une diminution de l’absentéisme, ainsi qu’à une augmentation du bien-être psychologique ».
À vouloir trop se conformer aux attentes, attention à ne pas basculer dans la discrimination.
Rester attractif devient un enjeu crucial de compétitivité, de performance et d’innovation pour des entreprises en perpétuelle concurrence. Toutefois, si le besoin de transformation de la GRH est nécessaire, attention cependant à poser des garde-fous pour encadrer cette approche individuelle. En effet, les talents sont différents et viennent d’horizons divers. À vouloir concocter un régime individuel à chaque collaborateur, la GRH ne doit pas glisser vers des terrains emprunts de discrimination, d’inégalité, d’iniquité, ou encore de risques psychosociaux.
Auteur : Jean Gafan
Sources :
- Arnaud Stéphanie, Frimousse Soufyane, Peretti Jean-Marie, « Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux », Management & Avenir, 8/2009 (n° 28), p. 294-314.
- Ou https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2009-8-page-294.htm
- https://hbswk.hbs.edu/archive/2587.html
- https://www.decitre.fr/media/pdf/feuilletage/9/7/8/2/3/1/1/0/9782311012323.pdf
- https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/grh-individuelle-ou-collective
