par Matthieu Collas | 23 Oct 2014 | Blog, Ressources Humaines
Nous voilà dans le dernier trimestre 2014… voilà les 5 tendances fortes qui m’ont été donné de constater chez les grands donneurs d’ordre en Romandie :
1. La recherche de talents
Malgré des articles parfois alarmistes dans la presse c’est bien la recherche de talents et la mise en œuvre d’une stratégie de fidélisation qui préoccupe les DRH. Or cette rétention passe désormais par une mise à jour et augmentation des compétences notamment par le biais de formation en management.
2. l’augmentation de la productivité
« Travailler plus vite, mieux et avec moins de moyens » est devenu le mantra de nombreuses organisations. Que peuvent faire les entreprises pour permettre à leurs collaborateurs de fournir d’excellents résultats sans disposer pour autant de plus de ressources? À quel moment ces limitations de ressources commencent-elles à avoir un impact négatif sur la qualité, la performance et la rentabilité de l’organisation ? Comment cela peut-il être mesuré ? Quid des assessment et formations en management.
3. l’équilibre vie pro-vie perso
La frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle continuera de s’estomper (phénomène de blurring). Cette tendance est notamment liée aux médias sociaux. Avec les smartphones, le travail à distance et la connexion permanente aux réseaux sociaux, les collaborateurs sont continuellement reliés à leur univers professionnel. De nouvelles règles sont à mettre en place. En Allemagne, Volkswagen a signé un accord « avant-gardiste » début 2012 pour bloquer l’accès des téléphones professionnels de ses collaborateurs entre 18h15 et 7h du matin. Les formations en gestion du temps deviennent alors au centre des préoccupations.
4. les médias sociaux
Les sociétés auront de plus en plus recours aux réseaux sociaux, tels Facebook et LinkedIn, pour recruter leurs employés. Les services chargés du recrutement devront donc changer leurs méthodes pour s’adapter à cette nouvelle tendance, mais la dimension légale de l’utilisation des réseaux sociaux à des fins de recrutement reste très floue. Etre formé à Linkedin devient une compétence plus que clef pour les fonctions RH.
5. les alternatives au temps plein
En progression depuis plusieurs années, le temps partiel représente environ presque un quart de l’emploi total. Le nombre de temps partiels choisis (consultants, contractuels) augmente. Quelles seront les conséquences d’un tel changement dans les organisations ? Quel impact sur la gestion des carrières, la formation, le team-building ? Comment et qui faudra-t-il embaucher ?
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par Matthieu Collas | 5 Sep 2014 | Blog, Ressources Humaines
« La guerre des talents est terminée, et le talent a gagné » me disait récemment le CEO d’une grande entreprise romande.
Durant les cinq dernières années les entreprises ont réduit leurs coûts, restructuré, rationalisé les dépenses, et ont poussé les gens à travailler plus fort que jamais. Plus de 80% des organisations RH que nous rencontrons nous disent faire face à des employés débordés et essuyer des tournus plus forts que jamais.
Le pouvoir a donc changé, les employés exerçant désormais le contrôle. Les gens ayant des compétences clés (ingénierie, mathématiques, sciences de la vie, de l’énergie) ou encore les quadras managers et multilingues sont désormais des ressources rares.
La notion de rétention des talents est donc plus que jamais au centre des préoccupations des RH. Or ces talents demandent désormais du sens à leur travail tant au travers de la stratégie et l’ambiance que par des Team Building, Vision partagée, formation en Leadership ou encore coaching personnalisé leur permettant de rester dans le « Flow ».
La guerre des ressources a commencé….
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par Eva Simeth | 25 Août 2014 | Apprendre, Blog
J’ai depuis longtemps un compte Facebook et, personnellement, je ne l’ai pas ouvert pour apprendre ! Mais, en ce moment, il y a une jolie citation qui circule et que les gens partagent. J’ai envie de la partager avec vous, car elle m’a bien interpellée et parce que, en tant que manager, nous avons beaucoup à en apprendre.
« Most people do not listen with the intent to understand; they listen with the intent to reply. »
Stephen R. Covey, The 7 Habits of Highly Effective People: Powerful Lessons in Personal Change
En traduction libre cela donne : « La plupart des gens n’écoutent pas avec l’intention de comprendre ; ils écoutent avec l’intention de répondre ».
Dans nos réalités professionnelles où l’efficacité prime et où le temps est synonyme d’argent, la qualité de l’écoute est rarement satisfaisante. Nous sommes déjà en train de résoudre dans notre tête le problème qu’on nous expose. Avant que notre interlocuteur ait fini sa phrase, nous lui proposons déjà telle ou telle solution. Nous préparons nos entretiens en mettant au point les répliques que nous utiliserons si le collaborateur nous dit ça, ou ça …
Et pourtant, qu’est-ce qu’on pourrait être plus efficace si on écoutait vraiment. On pourrait s’attaquer aux vrais problèmes …
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par Eva Simeth | 2 Juin 2014 | Blog, Manager
En tant que managers, nous devons donner du feedback à nos collaborateurs. C’est évident (car c’est à la mode) et c’est rentable (ils vont s’améliorer) !
Vous avez certainement déjà entendu l’histoire « Les trois passoires de Socrate » :
Socrate avait, dans la Grèce antique, une haute opinion de la sagesse.
Quelqu’un vient un jour trouver le grand philosophe et lui dit :
« Sais-tu ce que je viens d’apprendre sur ton ami ?
– Un instant, répondit Socrate. Avant que tu me racontes, j’aimerais te faire passer un test, celui des 3 passoires.
– Les 3 passoires ?
– Mais oui, reprit Socrate. Avant de me raconter toutes sortes de choses sur les autres, il est bon de prendre le temps de filtrer ce que l’on aimerait dire. C’est ce que j’appelle le test des 3 passoires. La première passoire est celle de la vérité. As-tu vérifié si ce que tu veux me dire est vrai ?
– Non, j’en ai simplement entendu parler…
– Très bien, tu ne sais donc pas si c’est la vérité. Essayons de filtrer autrement en utilisant une deuxième passoire, celle de la bonté. Ce que tu veux m’apprendre sur mon ami, est-ce quelque chose de bon ?
– Ah non ! Au contraire.
– Donc, continua Socrate, tu veux me raconter de mauvaises choses sur lui et tu n’es même pas certain si elles sont vraies. Tu peux peut-être encore passer le test, car il reste une passoire, celle de l’utilité. Est-il utile que tu m’apprennes ce que mon ami aurait fait ?
– Non, pas vraiment.
– Alors, conclut Socrate, si ce que tu as à me raconter n’est ni vrai, ni bien, ni utile, pourquoi vouloir me le dire ? »
Nous pouvons prendre cette leçon de sagesse de Socrate pour tous les jours, elle n’a pas besoin de commentaires !
Mais j’aimerais appliquer ces 3 passoires au feedback que, en tant que manager, on est amené à donner à ses collaborateurs.
La première passoire est celle de la vérité : est-ce que j’ai vérifié que ce que je vais dire au collaborateur est vrai ? Est-ce que je peux montrer des faits, des événements, des situations concrètes ? Ou est-ce de l’entendu-dire ? Des faits rapportés ?
La deuxième passoire est celle de la bonté : là, vous allez me dire que ça va être plus difficile de faire le lien avec nos pratiques, parce qu’évidemment nous devons donner du feedback sur des situations à améliorer, sur des erreurs commises. Le feedback ne peut donc pas toujours être bon ! Je nous invite tous à compter le nombre de remarques positives par rapport au nombre de remarques négatives que nous faisons à nos collaborateurs. Mon souhait est que le feedback « bon », le feedback qui passerai la deuxième passoire de Socrate, soit majoritaire. C’est un outil de reconnaissance, de motivation et cela permet de prendre le moins « bon » plus facilement, plus ouvertement.
La troisième passoire est celle de l’utilité : est-ce que ce qu’on dit à notre collaborateur est utile ? Est-ce que les remarques vont vraiment servir à améliorer quelque chose ? Si ce n’est pas le cas, posons-nous la question du pourquoi de telle ou telle autre remarque !
Mon objectif cette semaine : faire passer le test des 3 passoires à tous mes commentaires, tous mes feedback !
Je suis sûre l’impact sera significatif.
Et vous ?
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par José Santos | 21 Mai 2014 | Blog, Manager
[vc_row][vc_column][vc_separator][vc_column_text]Quel manager n’a pas rêvé d’avoir des collaborateurs autonomes, engagés et heureux dans l’accomplissement de leurs tâches ?
Depuis que l’homme est homme, nous pouvons être quasi certains que la hiérarchie a existé et que les dissonances entre commandeurs et commandés ont été porteuses de désaccords, voire de conflits.
Puisque ce problème existe depuis des lustres, certains chercheurs se sont penchés sur ces grands moments de solitude de tout responsable.
Einstein disait : « si vous faites ce que vous avez toujours fait, vous obtiendrez ce que vous avez toujours obtenu ! ». Belle Lapalissade ou réflexion visionnaire… ?
Vous pouvez donc pester tant que vous voulez mais nous le savons tous, vouloir faire changer quelqu’un a autant de chance d’aboutir que de vouloir gagner au loto chaque année à Noël… C’est donc à vous qu’incombe la responsabilité de « faire autrement » afin que votre activité se déroule au mieux….. Et oui ! Encore une fois me direz- vous…mais c’est une réalité.
Prenons les choses depuis le début et en dehors des tâches diverses et variées du quotidien d’un manager. L’objectif d’un manager consiste à accroître progressivement le niveau de maturité de ses collaborateurs, afin de développer leur autonomie dans le travail. Quand on parle d’autonomie, il faut voir par là la double composante du collaborateur :
- Compétence (le collaborateur sait ou ne sait pas faire)
- Motivation (le collaborateur veut ou ne veut pas faire).
La compétence correspond à la maturité professionnelle du collaborateur. Elle peut se décliner dans :
– ses connaissances pratiques,
– sa capacité à résoudre les problèmes,
– sa capacité à prendre des responsabilités,
– sa capacité à respecter des délais,
– sa capacité à s’organiser.
Pour ce qui concerne sa motivation, nous devons considérer davantage sa maturité psychologique ou émotionnelle. Dans ce cas, il s’agit plutôt de :
– sa capacité à prendre ou à assumer des responsabilités
– son engagement dans le but de réussir
– sa confiance en lui
Chaque collaborateur est différent, c’est une évidence, mais chaque collaborateur varie en fonction de paramètres qui lui sont propres. Chaque moment de la vie influence ses paramètres et de ce fait va changer sa faculté à s’investir professionnellement.
Comme nous le voyions préalablement, c’est au manager à s’ajuster à la situation du collaborateur, et ce dans le but de lui faciliter sa progression au travail.
Deux chercheurs, Hersey et Blanchard l’ont compris il y a plusieurs décades et depuis leur modèle tient toujours ses promesses. Le modèle porte le nom évocateur de « management situationnel » et au travers de quelques schémas nous allons voir comment chaque responsable peut accorder ses violons à l’orchestre de son équipe. (ou le contraire, selon le style….)
Hersey et Blanchard partent du principe que la qualité d’un management est déterminée sa faculté à évoluer d’un style à l’autre, selon les situations et les individus.
Une image vaut mille mots, voilà les 4 styles proposés par Hersey et Blanchard en images, que nous détaillerons plus loin :
Chaque style est utile suivant la situation du collaborateur. Les situations sont donc estimées et reconnues comme suit :
A1 : Ne sait pas (compétence basse) / ne veut pas (motivation basse)
A2 : Ne sait pas (compétence basse) / veut (motivation haute)
A3 : Sait (compétence haute) / ne veut pas (motivation basse)
A4 : Sait (compétence haute) / veut (motivation haute)
A chacun de ces contextes particuliers correspond un style de leadership particulier.
Le schéma ci-dessous vous démontre l’adéquation : 
On peut donc dire que chacun des styles possède ses avantages selon les besoins du contexte. Le mode directif est nécessaire pour structurer, dans ce cas le rôle du manager est de donner des instructions et des consignes précises.
Le mode persuasif permet de mobiliser. Ici le rôle du manager est davantage de donner des instructions et des consignes précises, mais surtout de partager et de motiver les raisons de ses choix.
Pour le mode participatif, il est à utiliser par le manager lorsqu’il cherche à être partie prenante dans le fonctionnement de son collaborateur. C’est assez chronophage mais l’avantage majeure réside dans le soutien que l’on apporte ici à un collaborateur dont la motivation est absente ou faible. Ici le rôle du manager est l’écoute et devra travailler sur un pied d’égalité avec ses collaborateurs afin d’être “avec eux”.
Enfin le mode délégatif sera utilisé dans le cas de grande autonomie du collaborateur. Le manager peut donc responsabiliser ce dernier. Son rôle sera surtout de suivre l’avancement des activités sans oublier les points de contrôle. C’est la pratique de la porte ouverte, “venez me voir si vous avez besoin de moi”…
Comme vous pouvez le voir, l’agilité doit être une composante clé du manager.
Maintenant à vous de voir, quel est votre style préférentiel ? Etes-vous souvent figés dans ce style ? Est-ce que votre structure autorise ce genre de management ? Avez-vous envie de faire progresser vos collaborateurs ?
Ce sont autant de questions que de réalités pour chacun d’entre vous qui a une charge managériale.
A vous maintenant de décider (ou non) de faire changer les choses afin que changent les choses….
Un adage dit : occupe-toi de tes hommes, ils s’occuperont du travail.
Je vous le laisse pour réfléchir…(ou pas…)
Bonne gestion de vos équipes…[/vc_column_text][vc_separator][/vc_column][/vc_row]
par Nadine Guyony-Orsor | 9 Avr 2014 | Blog, Ressources Humaines
Nous parlons tous aujourd’hui de cette nouvelle génération que nous appelons la « Génération Y » nous avons déjà lu et entendu nombre de choses… Voici pour une fois l’avis d’une GenY…
Conseils d’une GenY à l’attention des Entreprises
La Génération Y est un des sujets à la mode : les gens en parlent beaucoup, les journaux écrivent sur le sujet et certaines formations commencent à être proposées pour manager cette génération qui intrigue.
Autour de nous les clichés fusent : la génération des zappeurs, des mercenaires du bonheur, des allergiques aux règles (surtout des horaires…)
Une génération qui fait peur aux entreprises !
Et pourtant, entre l’Entreprise d’aujourd’hui et « le GenY » l’amour est possible. Alors ne ratons pas le 1er rendez-vous…
Dans le monde du travail, aujourd’hui, nous avons la culture de la confrontation. Il faut faire et défaire pour mieux refaire, donc être ouvert à la critique, au challenge de ses idées. La GenY, elle, a le goût du challenge et du feedback cash. Les jeunes diplômés pourront donc percevoir comme stimulant de trouver dans l’ADN de l’entreprise le fait qu’on leur demande toujours plus et surtout toujours mieux.
Les grandes structures proposent un parcours de carrière personnalisé. La richesse des parcours et des opportunités est une réalité pour les talents qui adhèrent à cette vision et cette prise de risque. Cette mentalité colle parfaitement avec la vision d’une carrière pour les GenY. Plus qu’un parcours, c’est une succession d’étapes de vie qu’ils recherchent. Leur tendance « zapping » peut se transformer en une formidable opportunité de curiosité permanente à développer de nouveaux projets, à apporter leur nouveau regard sur des sujets.
L’Entreprise demande de la flexibilité à ses employés : beaucoup d’innovation, donc beaucoup de changement avec un minimum de process et des profils divers dans des fonctions diverses. La flexibilité, c’est aussi la réponse de la GenY à cette entrée dans le mode du travail en situation économique délicate. Elle voit cette situation comme une opportunité pour de nouveaux challenges.
La Diversité, une valeur clé pour l’Entreprise. Pour les GenY, c’est une évidence dans laquelle ils ont grandi. Il sera donc important pour eux de retrouver cette diversité sur leur lieu de travail et de challenger l’entreprise si un point de diversité venait à manquer.
L’Entreprise apprend à travailler en équipe multifonctionnelle. Parce que l’innovation est partout nécessaire et ne vient pas que du marketing ou de la recherche, c’est un travail de tous pour faire émerger les idées et les rendre possibles. Pour la GenY, le co-lead, la co-création stimulent leur productivité.
Beaucoup de grandes entreprises ont le désir de l’universalisation : l’universalisation des produits, l’universalisation de ses collaborateurs. On demande aux jeunes recrues d’être flexibles en terme de mobilité internationale dans leur carrière. Le GenY, c’est LA génération mondiale. Ouverte, adaptable et curieuse, commencer une nouvelle vie dans un nouvel environnement ne lui fait pas peur.
Beaucoup d’entreprises se sont construites sur des histoires, des histoires d’hommes et de femmes, des histoires de famille, des histoires scientifiques et s’inscrivent dans l’histoire des consommateurs. Aujourd’hui, chaque employé fait perdurer l’histoire et s’inscrit dans l’évolution de la société. Pour la GenY, il est important de comprendre où l’entreprise l’emmène, à quoi en tant qu’employé elle contribue. Elle veut faire partie d’un projet, d’une histoire, travailler avec passion et qu’on suscite chez elle un sentiment d’appartenance et d’implication personnelle.
Mais comment se servir de tout cela ?
Cette démarche commence évidemment par les techniques de recrutement de la GenY. C’est avant tout un discours qui mette en avant les éléments de la culture d’entreprise, qui parlent à la GenY.
Penser à ses habitudes de « consommatrice », ce qui va retenir son attention, ce qui la motive, etc… afin d’avoir une approche « pull » et de construire des offres d’emploi qui répondent à ces critères.
… Alors, les entreprises, prêtes ?
Mélodie, née en 89, diplômée en Master RH et qui vient de décrocher son premier cdi.
Images de: www.morguefile.com
par Eva Simeth | 10 Fév 2014 | Blog, Perception
English Version:
A child’s map of the world
“A child’s map of the world can sometimes make an adult think again! This truth is neatly illustrated by the following delightful snippet.
A policeman was sitting in his police van with his canine partner when he noticed a little boy staring in at them. The boy asked if that was a dog in the van. The policeman confirmed that the other occupant of the van was indeed a dog. The little boy got extremely puzzled and asked, ‘What’s he done to get arrested?’ ”
Sometimes … or often … our map of the world doesn’t make sense for people around us and vice-versa! Asking the right questions to make sure we visualize our counterpart’s world map is crucial for successful communication!
Source: Personal Development All-in-One For Dummies, 2012, page 17.
Any examples of your own?
Version Française:
« La carte du monde d’un enfant » – inspiration pour son développement personnel
La carte du monde d’un enfant peut amener un adulte à réfléchir ! Cette vérité est joliment illustrée par l’anecdote suivante.
Un agent de police était assis dans son fourgon avec son partenaire canin, quand il remarqua un petit garçon qui les fixait. Le garçon demanda si c’était bien un chien assis dans le fourgon. L’agent lui confirma que le deuxième occupant du fourgon était bien un chien. Le petit garçon, interloqué, demanda alors : « Mais qu’est-ce qu’il a fait pour se faire arrêter ? »
Source: Personal Development All-in-One For Dummies, 2012, page 17.
Parfois … ou même souvent … notre carte du monde n’as pas de sens pour les gens autour de nous et vice-versa! Poser les bonnes questions et se poser les bonnes questions, pour s’assurer d’avoir bien visualisé la carte du monde de notre interlocuteur, est crucial pour une communication efficace !
Et vous? Des exemples à partager ?
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Image de: Photos Libres
par José Santos | 10 Fév 2014 | Blog, Ressources Humaines
Le métier « RH »
Pour certains le beau métier du monde, pour d’autres une activité liée à faire les salaires, la gestion du personnel voire dans certains cas, tout faire dans la société !
Quelques fois il y a cumul des fonctions et des tâches. La taille de l’entreprise est trop petite pour engager un responsable des ressources humaines, c’est donc naturellement le « patron » qui prend en charge cette tâche. Parfois la norme « acceptée » d’ un poste RH par 100 collaborateurs est loin d’être possible et certains collègues des ressources humaines sont plus proche du 1 pour 300…
Mais savez-vous quelle est l’origine de cette fonction aujourd’hui reconnue et incontournable dans les entreprises modernes ?
Un peu d’histoire
Vers le milieu du 19ème siècle, prenait naissance la notion et l’activité de la ressource humaine. C’était à l’époque davantage une fonction disciplinaire dont se sont trouvés affublés bon nombre de sous-officiers ou officiers de l’armée.
Le chef du personnel avait pour mission de garantir l’ordre dans la société qui l’employait. Il vérifiait si l’ouvrier arrivait à l’heure, si son habillement était conforme et ainsi de suite. Les ouvrières et ouvriers travaillaient depuis leur foyer. L’employeur leur fournissait de la matière première et ils produisaient.
Il a fallu les regrouper dans des bâtiments qui sont devenus les usines afin de pouvoir gérer leur activité, à savoir suivre leur rendement. « De plus, la dispersion géographique de la main-d’œuvre ne risque pas de favoriser la solidarité en cas de conflits. Elle évite ainsi les concentrations importantes de mains-d’œuvre en ville, susceptibles de fomenter des troubles » nous dit Dimitri Weiss dans son ouvrage sur les ressources humaines.
De manière à ce qu’un rythme de vie régisse leur emploi du temps professionnel (parfois largement plus…), diverses obligations ou lois ont vu le jour dans diverses usines qui sont l’origine de nos industries modernes. Certaines de ces règles fixaient ainsi le mode de vie de groupements à l’origine du métier de ressources humaines et qui s’appelaient des corporations. Ces dernières ont subi le « lifting » de leur temps, issu des conquêtes sociales ou autres joyeuses joutes patronat/ouvriers, afin de devenir des syndicats s’imposant comme interlocuteur social dans la société. Enfin, de changements en mutation de la société et des mœurs, la fonction de la gestion du personnel est devenue une gestion de la ressource humaine.
Pour celles et ceux qui doivent encore écrire leur règlement du personnel, voici de quoi les inspirer, sur la base d’un modèle du 19ème siècle de mines françaises.(www.bascou-ranc.com)
Règlement intérieur des Mines de l’Est sur la période 1863-1872
1 – Respect de Dieu, propreté et ponctualité sont les règles d’une maison bien ordonnée.
2 – Dès maintenant, le personnel sera présent de 6 heures du matin à 6 heures du soir. Le dimanche est réservé au service religieux. Chaque matin, on dit la prière dans le bureau principal.
3 – Chacun est tenu de faire des heures supplémentaires si la Direction le juge utile.
4 – L’employé le plus ancien est responsable de la propreté des locaux. Les plus jeunes s’annoncent chez lui 40 minutes avant la prière et sont également à sa disposition en fin de journée.
5 – L’habillement doit être simple. Le personnel ne doit pas se vêtir de couleurs claires et doit porter des bas convenables. il est interdit de porter des caoutchouc et mentaux dans les bureaux car le personnel dispose d’un fourneau. Exception sera faite en cas de mauvais temps pour les foulards et chapeaux. On recommande en outre d’apporter chaque jour, pendant l’hiver, quatre livres de charbon.
6 – Il est interdit de parler pendant les heures de bureau. Un employé qui fume des cigares, prend des boissons alcooliques, fréquente des salles de billard ou des milieux politiques est suspect quant à son honneur, son honnêteté et sa correction.
7 – Il est permis de prendre de la nourriture entre 11 heures 30 et 12 heures. Toutefois, le travail ne doit pas être interrompu.
8 – Devant la clientèle, la Direction et les représentants de la presse, l’employé témoignera modestie et respect.
9 – Chaque membre du personnel a le devoir de veiller au maintien de sa santé. En cas de maladie, le salaire ne sera pas versé. On recommande à chacun de mettre une bonne partie de son gain de côté afin qu’en cas d’incapacité de travail et dans sa vieillesse, il ne soit pas à la charge de la collectivité.
10 – Pour terminer, nous attirons votre attention sur la générosité de ce nouveau règlement dont nous en attendons une augmentation considérable du travail.
En souhaitant que cet article vous apporte un peu de légèreté dans vos journées probablement chargées pensez à prendre soin de vous, vos collaborateurs vous en remercierons…
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Image de: Photos Libres
