par Content Manager | 3 Juil 2025 | assessment rh, compétences, Compétences numériques, digitalisation rh, Formation, Formation Entreprise, formation rh, fribourg, generation z, geneve, Neuchâtel, recrutement, Ressources Humaines, soft skills, zurich
Recrutement, formation, évolution des générations, soft skills, digitalisation… Les défis s’accumulent, mais les Ressources Humaines ont aujourd’hui l’opportunité de réinventer leur rôle stratégique. En Suisse, cette transformation est déjà en cours — et elle commence souvent par une remise en question constructive. Une fonction RH plus outillée, plus consciente, peut devenir un levier décisif pour faire grandir l’organisation.
Une fonction RH en pleine redéfinition
Pendant longtemps, la fonction RH a été perçue comme un service support, garant des process administratifs et du respect du droit du travail. Aujourd’hui, ce modèle montre ses limites. Les enjeux actuels dépassent largement la simple conformité : il s’agit de construire une culture, d’accompagner les transformations, de faire vivre une vision à travers les talents.
En Suisse, dans un contexte marqué par la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, la transformation digitale et l’évolution des attentes sociétales, les RH doivent devenir des partenaires stratégiques. Cela suppose une nouvelle posture : plus proactive, plus influente, plus connectée aux réalités humaines.
Recruter à l’ère des compétences invisibles
Recruter aujourd’hui, c’est naviguer dans l’incertitude. Les parcours ne sont plus linéaires, les expériences ne se résument pas à un CV, et les compétences comportementales prennent souvent le pas sur les savoir-faire techniques.
Mais comment détecter l’intelligence relationnelle, la capacité d’adaptation ou la résilience à travers un entretien ? Comment éviter les biais de confirmation ? Beaucoup de recruteurs se retrouvent seuls face à ces enjeux.
Une approche structurée — fondée sur l’observation, les mises en situation, les bonnes questions — permet de sécuriser les recrutements tout en respectant la singularité des candidats. Ce savoir-faire ne s’improvise pas : il se développe à travers des formations concrètes, directement applicables.
Transmettre ne s’improvise plus
Le savoir technique ne suffit plus. Dans un monde en constante évolution, transmettre efficacement devient un enjeu stratégique : pour intégrer rapidement de nouveaux collaborateurs, pour maintenir les compétences critiques dans l’entreprise, pour accompagner les changements internes.
Pourtant, nombreux sont les experts métier propulsés formateurs du jour au lendemain, sans outils pédagogiques ni accompagnement. Résultat : des formations peu dynamiques, où l’attention retombe vite, et où l’impact réel est difficile à mesurer.
Se former au rôle de formateur, c’est acquérir des méthodes concrètes pour structurer un module, captiver son public, évaluer les acquis. C’est aussi adopter une posture différente : plus centrée sur l’apprenant, plus orientée vers l’impact. Dans une logique de learning culture, c’est un levier décisif pour les RH suisses.
Générations Y et Z : contrainte ou richesse ?
Dans les entreprises, le dialogue intergénérationnel est parfois complexe. Les plus jeunes attendent flexibilité, feedback, autonomie et sens. Les plus expérimentés valorisent la stabilité, l’expertise, et la loyauté à long terme. Chacun pense parfois que l’autre « ne comprend pas le monde du travail ».
Plutôt que d’opposer ces visions, il est possible de construire une culture inclusive, qui valorise les complémentarités. Mais cela demande une vraie lecture des comportements, des besoins et des ressorts motivationnels propres à chaque génération.
Des formations dédiées permettent de décoder ces différences, d’ajuster les styles managériaux et de créer un climat de confiance. Car au fond, chaque génération aspire à la reconnaissance et à l’utilité — simplement, pas de la même façon.
Et si les outils digitaux servaient l’humain ?
L’automatisation des tâches RH progresse à vive allure : sourcing via IA, onboarding numérique, gestion des performances par plateforme, LMS pour la formation… Ces outils ne sont pas neutres. Mal utilisés, ils déshumanisent ; bien intégrés, ils libèrent du temps pour l’essentiel.
Or, beaucoup de professionnels RH sont encore peu accompagnés dans la prise en main de ces solutions. Ou bien, ils les subissent dans une logique descendante, technocentrée.
Se former à la digitalisation RH, ce n’est pas devenir technicien. C’est comprendre les enjeux derrière les outils, choisir ceux qui ont du sens, et les intégrer à une vision stratégique centrée sur les personnes. En Suisse, où la culture managériale reste attachée à la relation humaine, cette hybridation est cruciale.
Outiller les RH, c’est outiller l’entreprise
Loin d’être une fin en soi, la formation RH est un levier de transformation. Elle donne aux professionnels les clés pour naviguer dans un monde incertain, pour mieux comprendre les humains qu’ils accompagnent, et pour contribuer activement à la stratégie de l’entreprise.
En Suisse, les entreprises qui investissent dans la montée en compétences de leurs RH investissent aussi dans la durabilité de leur culture, la qualité de leur recrutement, et la fluidité de leurs transitions internes.
par swissnova | 2 Juin 2025 | Communication professionnelle, Compétences numériques, Développement personne
Nous avons tous des souvenirs d’un chef ou d’une cheffe qui nous a vraiment touchés par sa façon d’être. Nous n’avons pas forcément des souvenirs de ce qu’ils nous ont dit, mais plutôt des émotions qu’ils ont suscitées en nous. Un bon leadership peut être difficile à cerner et à comprendre. Vous connaissez un bon leader quand vous travaillez pour lui. Mais même ces leaders-là peuvent avoir du mal à expliquer les spécificités de ce qu’ils font et qui rend leur leadership si efficace. Un grand leadership est dynamique, il combine une variété de compétences uniques dans un ensemble intégré.
Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle
Selon la définition de Daniel Goleman (1995) qui est la plus répandue dans le monde de l’organisation : « L’intelligence émotionnelle est une métacapacité à dialoguer avec ses émotions et celles des autres pour renforcer la qualité et la puissance de ses relations. » Nous sommes confrontés à l’intelligence émotionnelle quotidiennement, car c’est un ensemble de savoir-faire et de savoir-être comportementaux et cognitifs qui nous permettent d’accroître la gestion de nos propres émotions et celles d’autrui. Elle se mesure par le quotient émotionnel (QE) et elle peut se développer à tout âge. La maîtrise de ses émotions et celles de ses collaborateurs est liée au processus qui conduit à la connaissance de soi et des autres.
Pourquoi mettre l’intelligence émotionnelle (IE) dans son management ?
Souvent, nous jugeons l’intelligence et le leadership en nous basant sur le QI, les compétences techniques et l’expérience, mais en négligeant la composante essentielle de l’intelligence émotionnelle. Les études de Gallup montrent que 70% de la motivation d’un employé est influencée par son manager. Il n’est pas étonnant que les employés ne quittent pas leurs emplois, mais leurs managers. Mettre l’intelligence émotionnelle (IE) dans son management, c’est s’adapter à un environnement professionnel changeant, complexe et plutôt violent. Cette violence n’est pas physique, mais économique, psychologique et sociale. Il est primordial pour les managers d’aujourd’hui de comprendre l’impact de l’IE sur la réussite et la motivation de l’équipe, car elle est la compétence indispensable. Selon Daniel Goleman, qui a auditionné des centaines d’entreprises, étudié des milliers de cas et en a tiré les conclusions suivantes : les personnes qui réussissent, les managers qui sont les plus efficaces, les chefs d’entreprise qui prospèrent ne sont pas ceux qui ont le meilleur QI, mais bien ceux qui disposent d’un bon QE. L’étude du Dr Travis Bradberry sur l’intelligence émotionnelle des personnalités sur le lieu de travail a découvert que l’intelligence émotionnelle était le meilleur indicateur de la haute performance dans tous les types d’emplois. Le QE d’un dirigeant augmente au fur et à mesure qu’il gravit les échelons de la hiérarchie. Il augmente et culmine au niveau du manager et tombe de manière significative au poste de CEO.
Comment utiliser l’intelligence émotionnelle dans son management ?
Tout d’abord, le manager doit prendre conscience de ses propres émotions.
Lorsqu’il comprend le processus déclencheur de ses réactions émotionnelles : ses peurs, ses colères, ses tristesses et ses joies. Il pourra alors apprendre comment les exprimer, les maîtriser et les contrôler. Cette connaissance lui permet de mieux analyser ses comportements face à des situations managériales délicates (conflits, pressions…) afin de mieux réussir à piloter ses émotions, et à prendre de la distance pour mieux assumer ses responsabilités.
Ensuite, il est essentiel de savoir gérer les émotions de ses collaborateurs.
La manager doit apprendre à développer son empathie qui est une qualité nécessaire pour motiver et faire adhérer ses collaborateurs. L’écoute active et la disponibilité permettent de mieux repérer leurs émotions. Le manager doit faciliter l’expression de chaque collaborateur individuellement et en équipe cela l’aide à faire le diagnostic de leurs points forts, leurs axes de progrès, leurs besoins et résistances. Une fois que ce travail est fait, il est beaucoup plus facile de transformer les désaccords en opportunités de coopération et de partenariat et de ramener l’équilibre dans le climat émotionnel de l’entreprise. Les personnes ayant un QE élevé équilibrent les bonnes manières, l’empathie et la gentillesse avec la capacité de s’affirmer et d’établir des limites. Cette combinaison délicate est idéale pour gérer les conflits. Lorsque la plupart des gens se croisent, ils adoptent par défaut un comportement passif ou agressif. Les personnes émotionnellement intelligentes restent équilibrées et autoritaires en s’éloignant des réactions émotionnelles non filtrées. Cela leur permet de neutraliser les personnes difficiles et toxiques sans créer d’ennemis. Le contexte économique moderne nécessite donc une adaptation des méthodes de management. En effet, il s’agit de manager des êtres humains qui sont par définition complexes, car lorsqu’ils sont affectés par des émotions positives ou négatives cela représente respectivement des facteurs bénéfiques ou défavorables en terme : d’engagement, de motivation, de qualité de vie au travail, d’efficacité, d’épanouissement et de risques psychosociaux.
L’intelligence émotionnelle permet un management plus efficace et plus agile dans la motivation des équipes, afin d’aborder les changements avec des collaborateurs acteurs et non spectateurs.
Texte par Nhu Pagliara Sources : Manager avec l’intelligence émotionnelle chez Manager Humain Comment émouvoir le travail avec l’intelligence émotionnelle par le Blog L’entreprise Différents articles de Talent Smart dont « Les 11 signes qui montrent que vous manquez d’intelligence émotionnelle. » Photo credit : John Lester via flickr.com (Creative Commons)
