TMS : un enjeu de santé (et de performance) trop souvent sous-estimé

par swissnova | 13 Mai 2025 | Ergonomie, management, Ressources Humaines, santé

En Suisse comme dans l’ensemble des pays européens, les TMS (troubles musculo-squelettiques) représentent la première cause de maladie professionnelle.

Dos, épaules, poignets, cervicales : certaines douleurs peuvent s’installer durablement dans le quotidien de travail, affecter la performance, et générer fatigue, absentéisme, voire incapacité prolongée.

Les causes ? Des gestes répétitifs, des postures inadéquates, une pression constante, un aménagement de poste non pensé pour préserver l’équilibre global du corps.

Pourquoi cette problématique est critique pour les RH ?

Parce qu’un TMS mal pris en compte coûte cher en:

absentéisme à répétition,
temps de remplacement,
usure morale et sentiment d’injustice.

Mais aussi parce qu’il porte souvent une charge invisible : le stress organisationnel, la surcharge cognitive, un management peu attentif aux signaux faibles. Or, quelques ajustements bien ciblés permettent souvent de prévenir durablement ces risques.

Des leviers concrets à mobiliser dans l’organisation

Il est possible (et nécessaire) de co-construire une démarche de prévention intégrée grâce à :

Une analyse ergonomique des postes de travail.
La formation aux gestes et postures adaptés.
Des bilans réguliers sur les attitudes à risque.
Une culture de la vigilance partagée entre RH, encadrants et collaborateurs.

Chez les employeurs pionniers, la prévention des TMS s’inscrit dans une logique QVT (qualité de vie au travail) et QVCT (qualité de vie et des conditions de travail).

La formation : un socle pour faire évoluer les comportements

Former à la prévention des TMS permet de :

Sensibiliser aux facteurs de risques,
Modifier les comportements ancrés mais non efficaces,
Maintenir les performances dans la durée tout en protégeant la santé.

Ces formations alternent théorie, situations concrètes terrain, exercices corporels ou modules de microlearning ciblé. Elles s’adressent à tous : métiers physiques, écran, logistique, bureau, encadrement, etc., .

Et maintenant… qui prend soin du corps au travail ?

À l’heure où l’on parle de transition écologique, de RSE et de performance responsable, pourquoi la question du corps au travail reste-t-elle aussi peu visible ?
Comment associer prévention physique et prévention mentale ?
Et surtout : qui pilote en interne ces transitions santé dans les organisations ? Le RH, le QHSE, la direction, tous ensemble ?

Des questions fondamentales pour enclencher une approche pérenne du bien-être et de la performance.

Feedback en entreprise : installer une culture durable et engageante

par swissnova | 7 Mai 2025 | coaching, feedback, management, performance, Ressources Humaines

Au-delà de la traditionnelle évaluation annuelle, le feedback est aujourd’hui reconnu comme un outil majeur de développement, de motivation et d’agilité. Pourtant, il reste encore insuffisamment intégré dans les pratiques managériales au quotidien.

Selon Gallup (2019), les employés recevant un feedback régulier et constructif sont 3,6 fois plus engagés que les autres. À l’inverse, l’absence de retour concret peut générer flou, frustration, perte de confiance — et, à terme, désengagement.

Pourquoi cette dimension relationnelle est un enjeu stratégique ?

Parce que le feedback n’est pas qu’un réflexe individuel. Il fait partie intégrante de la dynamique collective, de la capacité d’ajustement rapide d’une équipe, et de la culture du progrès.

Un feedback bien formulé nourrit trois dimensions essentielles :

L’apprentissage : tirer des enseignements clairs de ses actions,
La motivation : se sentir reconnu dans son rôle,
L’agilité : réajuster rapidement attitude, communication, organisation.

Mais sans intention claire, sans méthode et sans cadre, le feedback peut devenir maladroit, voire destructeur — d’où la vigilance nécessaire.

Installer une culture du feedback durable

Plusieurs approches structurantes existent pour professionnaliser les pratiques :

Le modèle SBI (Situation, Behaviour , Impact),
L’approche DESC (Décrire, Exprimer, Spécifier, Conclure) pour réguler les tensions,
Les feedbacks 360° pour créer un cercle vertueux d’écoute réciproque.

Planifier des rituels de feedback (hebdomadaires, post-projets…), clarifier les attentes mutuelles, développer l’écoute active : autant de leviers simples à déployer, à condition qu’ils reposent sur une posture adéquate.

La formation comme point d’ancrage

Mettre en place une véritable culture du feedback nécessite du temps et de la cohérence. Mais aussi, à certains moments clés, des temps d’alignement et de formation structurés, qui permettent :

D’acquérir un langage commun autour du feedback,
D’expérimenter les postures managériales dans différents contextes (réussite / erreur / tension),
D’identifier les freins individuels ou culturels au retour régulier.

Une formation bien conçue agit comme catalyseur d’une évolution collective, à condition qu’elle soit suivie d’une mise en pratique réelle.

Et maintenant… Le feedback peut-il vraiment être naturel ?

Est-il possible, dans certaines équipes, d’installer spontanément une culture du feedback, sans qu’elle ne devienne artificielle ou descendante ?
Faut-il normaliser la pratique ou laisser émerger une envie ?

Et surtout : comment apprendre à formuler des retours sans jugement, mais sans complaisance non plus ?

Des questions à poser à chaque organisation, RH et manager inclus, pour professionnaliser un acte trop souvent perçu comme “intuitif”.

Références :

London, M. & Smither, J.W. (2002). Feedback orientation, feedback culture, and the performance management process, Human Resource Management Review

Gallup (2019). State of the Global Workplace

Formation gestion de conflit : un levier sous-estimé en entreprise

par swissnova | 14 Avr 2025 | compétence, conflit, Formation, Ressources Humaines

Avec l’intensification des rythmes de travail, la diversité croissante des profils dans les entreprises, et les attentes de plus en plus différenciées entre générations, les tensions dans les collectifs de travail sont devenues quasi inévitables.

En Suisse comme ailleurs, les équipes RH constatent une montée des conflits interpersonnels au sein des organisations, avec des effets clairs sur l’ambiance, l’engagement et la productivité.

Selon une enquête de CPP Global (2008), 85 % des collaborateurs ont déjà été confrontés à un conflit au travail ; un salarié sur trois y est exposé de manière régulière. Pourtant, dans nombre d’entreprises, peu de collaborateurs sont véritablement formés à reconnaître, comprendre et désamorcer ces situations complexes.

Pourquoi cette réalité est un défi critique ?

Parce que les conflits non régulés entraînent des conséquences concrètes : démotivation, stress, turnover, repli sur soi et inefficacité opérationnelle.

Le plus souvent, ces tensions sont gérées de manière informelle, voire non gérées du tout — jusqu’à ce qu’elles explosent ou se cristallisent. Or, le conflit n’est pas toujours nocif : bien accompagné, il peut devenir un levier de transformation, de clarification ou d’innovation.

Selon les travaux de De Dreu & Gelfand (2008), si les conflits déstabilisent les dynamiques d’équipe à court terme, ils peuvent aussi offrir une occasion de redéfinir des rôles, de rouvrir des canaux de communication, ou de réinterroger certaines pratiques.

Mettre en place une culture de régulation active

Les entreprises qui souhaitent professionnaliser la gestion des tensions internes peuvent mobiliser plusieurs leviers :

L’instauration d’un cadre clair de dialogue au sein des équipes
Le recours à des médiateurs internes ou tiers
La mise en place de rituels de feedback transparents
L’expérimentation de méthodes comme la matrice Thomas-Kilmann, la communication non violente (CNV) ou les cercles de dialogue

L’enjeu n’est pas d’éradiquer les désaccords — ce qui serait illusoire — mais de construire une capacité collective à les traverser sans dégâts, pour en ressortir renforcé.

La formation comme base, mais pas comme solution miracle

La montée en compétence sur ces sujets relationnels est un passage obligé. Mais former ne signifie pas « tout régler ». Il s’agit plutôt de :

Donner des clés de compréhension des conflits de valeurs, de méthode ou de rôles ;
Introduire des approches de régulation émotionnelle et de coopération respectueuse ;
Structurer un langage commun qui facilite la médiation au quotidien.

Ces dispositifs s’adressent autant aux managers qu’aux équipes, et peuvent être intégrés dans une vision plus large de la régulation du climat social, pilotée par les ressources humaines.

Et maintenant… Quel rôle chacun est-il prêt à prendre dans la prévention des tensions ?

Alors que les environnements de travail deviennent plus hybrides, plus multiculturels et souvent plus incertains, la gestion des conflits ne devrait plus être un sujet « à part », réservé à quelques-uns.

Mais alors, qui doit monter en vigilance ? Qui prend l’initiative ? Jusqu’où une équipe peut-elle s’autoréguler ?

Ces questions invitent chaque organisation à redessiner ses responsabilités partagées — entre RH, managers, collaborateurs et institutions internes de médiation.

Et si c’était le moment de repenser collectivement la place du désaccord dans la culture d’entreprise ?

Références :

De Dreu, C. K. W. & Gelfand, M. J. (2008). Conflict in the Workplace: Sources, Functions, and Dynamics across Multiple Levels of Analysis. Annual Review of Psychology

CPP Global (2008). Workplace Conflict and How Businesses Can Harness It to Thrive

Rosenberg, M. (1999). Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs), La Découverte

La détection des talents

par Nicolas Jolliet | 3 Avr 2018 | Blog, Ressources Humaines

Je détecte, je sélectionne et je garde les talents.

Le talent, faut-il prendre son temps pour le recruter ? La réponse est oui, car la sélection du talent peut déterminer l’efficacité et la rentabilité du futur employé, par rapport aux besoins de l’entreprise. Selon les cas, la bonne gestion du talent peut aussi déterminer le succès économique de l’employeur et de l’entreprise.

Avant toute chose, définissons ce qu’est un talent ? C’est une personne ayant d’une part, une expérience professionnelle solide, et d’autre part, de très bonnes connaissances du secteur choisi.

Le choix du talent est en effet crucial pour l’entreprise, car celle-ci investit du temps et de l’argent lors du processus de recrutement. Il faut être sûr que la personne détectée, puis recrutée ait les capacités et les connaissances pour s’orienter sur un horizon plus grand. En effet, il se peut que la personne choisie soit amenée à évoluer au sein de l’entreprise, soit en raison d’un nouveau poste, soit suite à la détection de compétences cachées.[/vc_column_text][vc_column_text]

Le recrutement d’un talent se déroule en trois étapes :

La détection du talent

L’étape de détection des futurs talents est la plus importante dans la mesure où celle-ci permet d’évaluer le potentiel et les capacités du futur employé. Avant les autres étapes, elle permet de se positionner et de « détecter » si la personne peut rejoindre ou non la compagnie.

La sélection du talent

La sélection permet de réellement s’assurer que les compétences du talent correspondent au poste en question, mais également de savoir si ce dernier pourrait s’intégrer de manière durable la compagnie.

La rétention du talent

La dernière étape du processus de recrutement consiste à tout mettre en œuvre afin de garder le talent choisi aussi longtemps que possible.

Je détecte un talent

Lors du processus de détection, l’entreprise doit commencer par faire deux choses :

Premièrement, elle doit évaluer ses propres besoins. En effet, il faut savoir ce que l’entreprise recherche comme « talent », afin de détecter une personne avec les capacités et les compétences en adéquation avec le poste recherché. Les capacités d’adaptation et la polyvalence du potentiel talent sont donc un plus pour l’entreprise.

Secondement, elle doit mettre en place différentes façons d’attirer les futurs talents. Afin de représenter un certain attrait auprès des futurs employés, l’entreprise doit mettre en place une communication claire et précise. Lors de cette étape, elle doit trouver un juste équilibre dans les informations qu’elle divulgue (ni trop ni trop peu !), de manière à expliquer les tâches clés.

Pour mieux attirer les futurs talents, il est nécessaire de se focaliser sur la communication de l’entreprise, par exemple montrer ses objectifs très clairement, avoir un slogan accrocheur, ou mettre une introduction sur la spécialité de l’entreprise sur son site web.

Ensuite, elle doit montrer plus visiblement ce que le poste proposé peut apporter en matière de carrière (pour les activités, comme pour les formations).

Finalement donner de petits bonus dans l’offre d’emploi permet de mieux attirer le talent, comme par exemple évoquer la possibilité de promotion, d’un bon de réduction pour une marque quelconque ou la possibilité de formation.

Une fois ces deux étapes définies et mises en place, l’entreprise peut commencer à se lancer dans la sélection de la personne adéquate.

Je sélectionne

Lors de la phase de sélection, plusieurs éléments sont à prendre en compte.

Il s’agit d’analyser le comportement des talents sélectionnés et de les évaluer pour voir s’ils pourraient s’adapter au travail de l’entreprise. En évaluant les compétences clés de chaque postulant, il est plus aisé de choisir lequel représente la meilleure option pour l’entreprise et le poste en question ainsi que celui qui apportera une réelle plus-value à l’entreprise.

Une fois le talent sélectionné, il ne tient qu’à l’entreprise qui l’engage de s’assurer que ce nouvel employé prospère et reste dans l’entreprise. Il s’agit en d’autres termes de garder ce talent.

Je garde les talents

Lorsque l’entreprise a décidé d’engager le talent, cela ne veut pas dire que le travail est terminé.

Il faut investir du temps dans le développement des employés et regarder plus précisément le rôle qu’ils occupent actuellement et ce qu’ils pourront faire dans le futur. Il faut prendre en compte le fait que chacun a des motivations différentes et faire en sorte que les employés soient les plus satisfaits possible pour les garder à long terme. Cela signifie qu’il faut considérer les employés comme des personnes distinctes et uniques qui constituent la force motrice de la compagnie, et non comme une « valeur marchande ».

Garder un employé, c’est avant tout lui donner envie de rester dans l’entreprise. Cela comprend de créer un environnement positif et stable, mais cela peut aussi consister en de petites attentions (sorties de boîte, récompense des objectifs, repas avec son supérieur de temps en temps) ou en des gestes plus importants (bonus à la fin de l’année, possibilité de promotion et/ou d’épanouissement dans son poste).
Pour cela, l’entreprise doit être claire sur ses propres objectifs, ses propres besoins et sa propre possibilité d’expansion. En identifiant mieux ces trois points, l’employeur pourra alors également les appliquer à l’employé.

Finalement, il est clair que recruter des talents ne doit pas se concevoir dans l’immédiateté, mais dans la durée.
Lors de la sélection du candidat, il faut donc avoir conscience du but de l’entreprise. Le talent est-il compétent ou peut-il développer les compétences nécessaires ? Est-il polyvalent ? L’imagine-t-on évoluer vers un autre poste si nécessaire ? En cas de changements internes à l’entreprise, ce candidat saura-t-il s’adapter ?

Une fois ces questions posées, la satisfaction et l’épanouissement de l’employé devront régulièrement être évalués. Lui donner la possibilité d’avancer, de s’épanouir et d’avoir un intérêt concret dans l’infrastructure même de l’entreprise est un élément à ne surtout pas sous-estimer. De manière générale, recruter un talent signifie donc s’assurer de son épanouissement et de celui de l’entreprise.

Sources : Les Echos / Serendi / Atmanco

Photo credit : Designed by Freepik

Auteur : Nicolas Jolliet

Travailleur temporaire – les bénéfices pour l’employeur

par Anouchka Neuvecelle | 16 Jan 2018 | Blog, Perception, Ressources Humaines

Travailler à titre temporaire comporte de nombreux avantages. Les contrats à durée déterminée (CDD) confèrent de la souplesse aux entreprises qui font face à des besoins non planifiés (maladie, congé maternité, accident, etc.).

Pour le travailleur temporaire, cela peut également être un tremplin pour accéder au marché du travail ou pour lui permettre de faire un stage-découverte dans de nouvelles entreprises ou de nouvelles fonctions.

L’intérimaire est plus flexible et bénéficie de plus de variété dans le travail. Il a également la possibilité de s’immerger dans de nombreuses entreprises différentes.

Le travail temporaire séduit autant les jeunes que les quadragénaires et les travailleurs temporaires sont de plus en plus nombreux sur le marché du travail. Cette solution convient bien, elle représente le point de départ idéal vers l’emploi fixe.

Le travail temporaire du point de vue de l’entreprise

Dans un contexte économique incertain, le travail temporaire apparaît comme une bonne solution pour un employeur, pour :

• remplacer un salarié absent, dans le cadre d’un congé de longue durée ;
• accroître temporairement une activité nécessitant une hausse d’effectifs ;
• renforcer ponctuellement le personnel pour des projets spéciaux ;
• apporter un regard nouveau sur différents projets ;
• pallier le manque de personnel de manière saisonnière ;

Gagner du temps

Les phases de recrutement et d’intégration sont particulièrement lourdes pour les PME qui ne disposent pas d’une équipe Ressources Humaines (RH). Elles se retrouvent face à des défis de taille, ne possédant ni les outils ni le savoir-faire qui leur permettraient d’exploiter chaque nouveauté et tendance.

Les démarches sont contraignantes, il faut passer l’annonce, sélectionner les candidats, faire passer les entretiens, prendre une décision, rédiger le contrat, faire les démarches administratives, éditer les fiches de paie et éviter les impairs juridiques.

Dans le cas où le poste est à pourvoir sur une courte durée et qu’il ne revêt pas de caractère stratégique, le recours au travail temporaire apparaît donc comme une évidence pour ces petites et moyennes entreprises.

Recruter… Tout un art !

Les PME ont des moyens financiers limités. Les réseaux sociaux professionnels et les banques de données de CV qui œuvrent en tant que « pools » de talents externes se révèlent de plus en plus importants pour ces entreprises.

Chercher et identifier les profils de talents correspondant aux postes à pourvoir exige bien entendu un investissement en temps et une grande expérience. Dans ce cas de figure, l’entreprise « postule » comme potentiel employeur et non l’inverse. Dans une situation idéale, elle engage une personne spécialisée en RH qui aborde directement les candidats et qui possède une expertise dans ce sens. A l’inverse, elle fait appel à une société de recrutement pour l’accompagner.

Recruter via les réseaux sociaux ! Est-ce rentable ?

Dans la plupart des cas, pour les PME, il n’est pas profitable d’orienter leur recrutement via les réseaux sociaux. En effet, pour se faire, il faut assurer une présence en ligne et y obtenir un certain succès, par exemple sur Facebook, Instagram ou Snapchat. Elles doivent alors fournir une quantité importante de contenus hautement qualitatifs. Cet exercice coûte cher. Il est cependant recommandé de recruter via Linkedin ou Xing. Ces plateformes se sont transformées partiellement en portails indépendants de l’emploi.

Le smartphone est devenu également la tendance, et il se transforme de plus en plus en télécommande à distance dans notre vie. La recherche d’emploi n’est pas épargnée. C’est la raison pour laquelle les entreprises adaptent leur site Internet aux appareils mobiles.

Rémunération

En termes de rémunération, l’entreprise ayant recours aux travailleurs temporaires doit verser une rémunération au moins égale au salaire de la personne remplacée et donne accès aux activités et infrastructures mises à la disposition des salariés permanents. Pour faire simple, le travailleur temporaire doit être considéré par l’encadrement comme un salarié permanent. Nombre d’entreprises y ont recours et a fortiori dans les conditions économiques où l’incertain prime. Une fois la décision d’avoir recours au travail temporaire prise, il est nécessaire de connaître quelles sont les étapes à suivre pour y parvenir dans le délai imparti.

Choisir le partenaire

Cette étape est primordiale pour trouver l’employé qui répondra le mieux aux besoins de l’entreprise. Ne désirant pas recruter elle-même, elle s’adresse alors à des prestataires de services en ressources humaines qui se chargeront de cette tâche.

En effet, certaines agences sont réputées pour être généralistes. D’autres se spécialisent dans un secteur d’activité, voire un type d’entreprise. Il est donc nécessaire pour l’entreprise de bien choisir son agence partenaire afin d’augmenter ses chances d’obtenir du personnel qualifié et répondant aux besoins du poste.

Le travail temporaire est pratique – le rôle de l’agence

Il n’y a pas besoin de faire le recrutement, de faire le contrat ni la paie. Il n’y a pas besoin non plus de faire les avenants de renouvellement, le certificat de travail, etc. Les agences soulagent d’une grande partie des tâches de recrutement et de gestion. Les agences constituent un réseau efficace, réactif et professionnel, capable d’apporter des solutions pertinentes dans les cas d’urgence ou les profils rares.

Le travail temporaire permet d’aménager le terme du contrat (« souplesse »).
L’aménagement du terme permet en fin de contrat d’allonger ou de raccourcir de quelques jours la durée du contrat, ce qui peut être très utile, et qui est impossible avec le CDD.

Pour conclure, lorsque l’entreprise éprouve le besoin de recourir au travailleur temporaire, elle doit agir en suivant les axes suivants : cibler les besoins et les compétences nécessaires, choisir le partenaire et établir avec lui un contrat type et enfin réaliser les formalités administratives liées à l’embauche d’un salarié.

Auteur : Anouchka Neuvecelle

Sources :

Career Plus – Travail temporaire

Comptanoo – Travail intérimaire : Avantages et contraintes

Page Personnel – Les avantages des travailleurs temporaires

Photo credit : Pixabay

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